Ryanair ejecuta el aviso de cierre de sus bases en Canarias que ya avanzó tras tres reuniones en Madrid, en el mes de septiembre, sobre el expediente de regulación de empleo (ERE) que la aerolínea low cost pondría en marcha el 8 de enero en las bases de Girona, Tenerife Sur, Las Palmas de Gran Canaria y Lanzarote. La compañía de bajo coste cumple el anuncio de cierre ineludible después de que no prosperase el acuerdo con los sindicatos. El cierre dejará en la calle más de 432 trabajadores. De estos, 327 serán tripulantes de cabina y 105 son pilotos. Tenerife y Girona serán las bases más afectadas, con 100 despidos en cada una de ellas, seguidas de Las Palmas, con 69 despidos, y Lanzarote, con 58.

Tal y como informaron ayer desde el sindicato USO y recoge el El Español, los trabajadores de estas bases “no tienen vuelos programados para hoy y lo más probable es que, a lo largo del día, reciban las cartas de despido que tendrán carácter efectivo a partir del día 23 de enero”. El sindicato espera el pronunciamiento de la Audiencia Nacional, ya que el pasado 20 de diciembre la organización interpuso una denuncia, puesto que las justificaciones que daba la aerolínea para el cierre de las bases y el despido de los trabajadores no estaba acreditado.

La aerolínea justifica los cierres en los retrasos en recibir los Boeing 737 Max y los efectos de un posible brexit duro, “a pesar de que la dirección financiera de Ryanair cuenta con un plan B que es Ryanair UK para esta situación”, sostiene el sindicato.

El 2020 será un año de fuerte impacto en para las aerolíneas europeas tras un 2019 marcado por las quiebras, los problemas con el modelo 737 MAX de Boeing y las incertidumbres que genera el modelo low cost. Estas tres circunstancias son las que han condicionado directamente en el modelo de negocio de Ryanair, haciendo tambalear parte de sus cimientos.

El éxito del modelo de Ryanair consiste en tener aviones volando constantemente y la gran mayoría en aeropuertos secundarios, donde muchas de sus rutas reciben subvenciones. Cada minuto que una aeronave está en tierra está perdiendo dinero. Por eso, el margen de tiempo entre que un avión aterriza y vuelve a despegar es muy ajustado. Cada céntimo está calculado al milímetro. Por ello, para hacer frente a todos los gastos sin subir el precio de los billetes necesita ingresos complementarios o ajustes laborales.

PROBLEMAS ECONÓMICOS

“Los principales operadores de Boeing, Norwegian y Ryanair, tendrán un menor crecimiento en 2020”, así lo afirman analistas de Bloomberg. Ryanair no es ajena al elevado precio del fuel ni a las convulsiones que sufre el sector aéreo –con muchas quiebras a sus espaldas–. Su estado financiero revela el fin del modelo low cost; al menos como lo conocemos actualmente.

La low cost registró un beneficio de 243 millones de euros en el primer trimestre de su ejercicio fiscal, finalizado el pasado 30 de junio, un 21% menos que el año anterior, debido a los fuertes aumentos en las partidas de costes. Entre estas, los gastos de personal aumentaron un 21%.

Por otro lado, mantienen la perspectiva de beneficios de entre 750 y 950 millones de euros para el año fiscal 2020. Pronóstico que podría verse incluso reducido por el impacto de los gastos asociados a las nuevas huelgas. Además, se trata de una previsión baja teniendo en cuenta que el año 2018 lo cerró con un beneficio neto de 1.450 millones de euros.

Este 2020 es uno de los años más complicados para DIA. La cadena de alimentación se enfrenta a un futuro difícil con un plan de recuperación en el que sus tiendas, en total 4.318, serán las que más sufran ya que se prevé que los costes de reestructuración del negocio frenen la inversión necesaria en ellas.

Actualmente, DIA está centrada en la estabilidad del negocio y en seguir promoviendo y apoyando la recuperación de ventas, tal y como recuerdan fuentes de DIA. La forma de apoyar la recuperación se hará a través de diversas iniciativas en diferentes ámbitos, como en el área comercial, operaciones o logística.

En base a esto, en los últimos meses DIA se ha afanado en poner fin a algunos problemas: normalizar la relación con las aseguradoras de crédito y toda la base de proveedores, recuperar y eliminar las faltas de stock, y abastecer completamente las tiendas y almacenes. “El rebote de ventas es esencial, ya que DIA busca tranquilizar a los proveedores de su liquidez y restablecer la disponibilidad del producto”, explican analistas de Bloomberg.

En algunos casos ha conseguido resolver estos problemas; sin embargo, en otros sus establecimientos siguen sufriendo el desabastecimiento de productos. Situación de “descontrol del surtido” y “falta de stock” que desde hace tiempo denuncian muchos de los franquiciados.

En este contexto, los analistas son claros. “La posición de capital de DIA puede ser incierta durante años, mientras que Letterone, con una participación del 74,8%, implementa su plan de recuperación”, explican analistas de Bloomberg, quienes señalan que los «costes de reestructuración obstaculizarán la inversión necesaria» en muchos de sus establecimientos.

Todo ello dependerá del tan esperado plan estratégico que la empresa pretende poner en marcha este año. «La compañía cumplió con sus obligaciones contractuales con los bancos proporcionando la información solicitada», reconocen fuentes de DIA, que declinan hacer públicos los planes. 

Cabe recordar que, según el dato más actualizado –a 30 de septiembre de 2019– DIA tiene 4.318 establecimientos repartidos entre distintos formatos: DIA Market, DIA&Go o Clarel, entre otros. Se trata del mayor número de supermercados de España. No obstante, su cuota de mercado la colocan como el tercer operador con un 6,6% de cuota (1,1 puntos menos), según datos de Kantar. Cifra que año tras año empeora; mientras que Lidl le pisa los talones con el 5,6%. Esta situación aflora su antiguo problema de tener una superficie comercial demasiado grande.

DIA ACUMULA PÉRDIDAS

El nuevo plan estratégico se antoja complicado no solo por la situación de la compañía, sino por los precedentes a la hora de poner en marcha un plan estratégico. Los últimos consejeros delegados que lo intentaron acabaron saliendo por la puerta de atrás incluso antes de lanzar su plan. Difícil también porque en el folleto informativo de la opa que lanzó ya avisó que, durante los dos primeros años del plan de transformación, DIA “no generará caja ni resultados positivo”.

La cadena registró unas pérdidas netas correspondientes a los tres primeros trimestres del año que ascienden a los 504,3 millones de euros. La marca ha superado, por tanto, en once veces a los números rojos de 2018, que se estimaron en 45,8 millones de euros debido al despido colectivo en España y el recorte de plantilla en Brasil, el cierre de 757 tiendas deficitarias.

Las ventas netas de la compañía alcanzaron, entre enero y septiembre, los 5.083 millones de euros, lo que supone un descenso del 7,4%, mientras que el resultado bruto de explotación (Ebitda) ajustado se situó en 95,2 millones de euros, un 48,9% menos. A finales de septiembre de 2019, DIA operaba un total de 6.720 tiendas, 718 menos que al cierre del mismo periodo del año anterior. A finales de septiembre de 2019, DIA operaba un total de 6.720 tiendas a nivel global, 718 menos que al cierre del mismo periodo del año anterior. 

Por otro lado, el pasado 1 de enero DIA inició el traspaso de sus principales bienes y activos inmobiliarios a filiales de nueva creación, como figuraba en el acuerdo de refinanciación firmado con los bancos el pasado verano. Estas estarán participadas de forma directa o indirecta por sociedades luxemburguesas, que a su vez estarán íntegramente participadas por DIA, tal y como comunicaron a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV).

Será el próximo 20 de enero, salvo sorpresa de última hora, cuando la aseguradora suiza Helvetia se haga con el 56% de las acciones de Caser. De esta manera, se convertirá en el accionista mayoritario. Se ha impuesto a la belga Ageas, a la española Santalucía y a la holandesa Nationale-Nederlanden.

En su desembarco se va a encontrar con una plantilla compuesta, por término medio, por unas 3.800 personas. De esa cantidad, el 54% corresponde a mujeres. El 46% restante, son hombres. Una mayoría que no se traslada a final de mes a unos emolumentos paritarios.

El salario promedio de los hombres es superior en diez de las doce categorías profesionales existentes en Caser

Así, y a modo de ejemplo, el salario promedio de los hombres en el puesto de director N1 es de 125.250 euros anuales. Trasladado a mujeres, la cantidad es de 108.813 euros. Se trata de 13,1 puntos en contra de estas últimas. Dichas cantidades incluyen la retribución fija, la variable y la ayuda a comida.

Si bajamos un grado en el escalafón, los directores perciben 78.546 euros, frente a los 67.798 euros de las directoras. Por tanto, la diferencia es de 13,7 puntos. Son sólo dos casos, referentes a las categorías profesionales más elevadas. Y no son una excepción. Porque de las doce categorías profesionales recogidas en el informe de gestión consolidado de Caser, visado por EY, sólo en dos (y muy ligeramente) los salarios de las mujeres están por encima de los de los hombres. Eso sin contar el Comité de Dirección, cuya brecha salarial es inexistente porque el mismo está compuesto exclusivamente por hombres.

BRECHA EN CASER POR EDAD

Es en la categoría de director comercial donde la brecha salarial se inclina a favor de las mujeres: 2,2 puntos. Los hombres perciben 72.143 euros de media, frente a los 73.756 de las mujeres. Un dato: en las tres categorías citadas, las posiciones son ocupadas de manera abrumadora por hombres. Ellos son 110, y ellas, 16.

Desde responsable-jefe de proyecto o área, hasta auxiliar, siguen siendo ellos los que más ganan. Sólo en el caso de gestor de clientes, las mujeres están 0,70 puntos por encima. Traducido a euros, hablamos de 164.

Si damos un salto, y en vez de centrarnos en las remuneraciones promedio por categoría profesional, lo hacemos por rangos de edad, las diferencias son todavía más significativas. Sobre todo, cuando la horquilla se refiere a quienes tienen más edad.

En el tramo de edad de 20 a 30 años, la brecha salarial es un 14,2% en contra de las mujeres. Hablamos, por término medio, de salarios de 28.461 euros para los hombres, frente a los 24.433 euros para las mujeres.

La diferencia es similar para aquellos cuya franja está de 30 a 40 años. Pero se dispara hasta 25,5 puntos (de 40 a 50 años), y llega a 38,9 puntos para los que tienen entre 50 y 60 años. En este último caso, el salario promedio para los hombres es de 55.762 euros, frente a los 34.074 euros para las mujeres.

Según el informe de gestión consolidado de Caser, esto se debe al estar los niveles directivos y de categorías más altas ocupados en su mayoría por hombres. Por poner un ejemplo, y con edad entre 50 y 60 años, hay 22 hombres con la categoría de director, frente a cinco mujeres. Los primeros cobran, por término medio, 81.735 euros, mientras que ellas se quedan en 61.759 euros. Una brecha salarial de 24,4 puntos desfavorable para las mujeres.

La brecha salarial en el personal directivo de Caser (sin considerar al comité de dirección) es negativa para las mujeres en 16 puntos. Según el informe de gestión consolidado, “como consecuencia de que las mujeres directivas ocupan en general posiciones en la estructura algo inferiores y con menor antigüedad que los hombres”. La presencia femenina en este nivel es del 11%, claramente inferior al 16% del sector.

Lo que también se va a encontrar Helvetia en Caser es que el 41% del total de la plantilla son empleados con salario a convenio. El 59% restante está con condiciones retributivas por encima de convenio, o con salario cerrado. Las mujeres representan el 40,3% del empleo con salario cerrado, y el 73% del personal con condiciones de convenio. Esto último se debe a que la presencia femenina es mayor en las posiciones administrativas y de call center.