La capacidad de adaptación y evolución de las empresas en un entorno cada vez más cambiante y disruptivo se ha convertido en una necesidad imperativa. En este contexto, mantener el rigor en la ejecución de los cambios, detectar y orientar el talento clave hacia el cambio, y comprometer recursos financieros y humanos, se presentan como los tres componentes fundamentales para lograr transformaciones empresariales exitosas.
Expertos de diversas industrias, como BBVA, Esade, GSK, Iberdrola, Ikea y Mapfre, se han reunido en el marco del proyecto «Ejecución de Oportunidades» de Europa Press y McKinsey & Company, para debatir sobre las claves que permiten llevar a cabo con éxito las transformaciones empresariales necesarias en el actual contexto socioeconómico, así como la importancia de contar con equipos dotados de «habilidades de implementación».
El Reto de la Implementación: Talento Orientado a la Acción
Según una encuesta global realizada por McKinsey & Company, solo el 60% de las empresas que se embarcan en un proceso de transformación lo consiguen, y únicamente el 12% lo sostiene durante tres años. Sin embargo, este 12% de corporaciones «top implementer» puede doblar el crecimiento del Ebitda respecto de aquellas que no han logrado la implementación exitosa.
Ante esta realidad, los expertos han coincidido en la relevancia de la transformación y la implantación en el actual contexto disruptivo. Carmen Martín, de BBVA, afirma que es necesario incorporar las nuevas tendencias para transformarlas en oportunidades. Estrella Martín, de Iberdrola, señala que en estas transformaciones «va a haber un montón de factores clave para el éxito», siendo los «sobre todo humanos» los más relevantes.
Por su parte, Luis de la Viuda, de Ikea, destaca que la compañía se enfoca en el talento interno, centrándose en las habilidades del personal y en el liderazgo colectivo. Ana Valdivieso, de GSK, explica que la empresa se apoya en la cultura y asegura que «todos los empleados tienen las capacidades que necesitan para poder asumir los retos y los cambios. Finalmente, María Narváez, de Mapfre, recalca que «ahora no todo vale», ya que las empresas quieren ser sostenibles.
La Receta para una Implementación Exitosa
Según el socio senior de McKinsey, David González, el 12% de las empresas «top implementer» comparten tres componentes clave para lograr el éxito en los cambios: sostener el liderazgo de la transformación en el tiempo, incorporar componentes humanos poniendo los objetivos de talento por encima de los objetivos de negocio, y dedicar recursos humanos y financieros a este fin.
Desde BBVA, Carmen Martín destaca la importancia de un modelo operativo y procesos que garanticen el foco en la ejecución, así como la flexibilidad y la «cultura como el vector de cambio que permea toda la organización». Estrella Martín, de Iberdrola, apuesta por impregnar a toda la organización y poner objetivos vinculados al cambio. Por su parte, Luis de la Viuda, de Ikea, subraya la importancia de acompañar la aceleración y el estrés que genera el nuevo contexto con el bienestar y la salud de su personal.
Ana Valdivieso, de GSK, resalta la comunicación y la oportunidad para la empresa y los empleados, mientras que María Narváez, de Mapfre, enfatiza la importancia de que el área de Recursos Humanos tenga afinado el modelo operativo e implique a las personas. Finalmente, Carlos Pelegrín, de Esade, cita cinco elementos clave: la creación de una historia de cambio, la composición del equipo directivo, la reinvención de procesos, el alineamiento de las políticas de recursos humanos con los incentivos, y la comunicación y el seguimiento.
La Importancia de la Empatía y la Resolución de Problemas
Según David González, las personas susceptibles de liderar una implementación exitosa suelen tener «capacidades más empáticas» y habilidades relacionadas con la resolución de problemas, es decir, «capacidades más ‘soft’, que en ocasiones no son fáciles de encontrar».
En el ámbito financiero, BBVA busca ese talento mediante ejercicios de «workforce planning» que permiten identificar las capacidades necesarias, para posteriormente implementar planes de recapacitación, todo ello «muy acompañado de toda la transformación cultural». Iberdrola, por su parte, ha apostado por un modelo abierto mediante la creación de una plataforma digital centrada en el empleo verde y la orientación, así como plataformas digitales de comunidades de conocimiento.
Ikea se enfoca en actividades participativas en línea con el liderazgo colectivo, mientras que GSK apuesta por concienciar de la importancia de adquirir nuevas capacidades y por el impulso a la salud mental. Mapfre, por su parte, resalta su apuesta por la cultura entendida como «la suma de las personas que la conforman». Finalmente, Esade aboga por la transformación personal y el talento colectivo, destacando la empatía, la flexibilidad y el trabajo en equipo como palancas transformadoras.
La Relevancia del Factor Humano
De cara al futuro, David González pone el foco en «la gran disrupción de la inteligencia artificial» y advierte sobre el valor del factor humano y la «empatía». En la misma línea, Carmen Martín, de BBVA, apuesta por incorporar las nuevas tendencias y disrupciones, para posteriormente complementarlas y magnificarlas; mientras que Estrella Martín, de Iberdrola, pide un talento «más diverso e inclusivo».
Por su parte, Luis de la Viuda, de Ikea, destaca que la comunicación con los colaboradores y la escucha a los clientes serán claves, y subraya que el compromiso con la cultura y los valores de la compañía es «fundamental». Ana Valdivieso, de GSK, habla del «reto de no dejar a nadie atrás» y aboga por abordar cómo no penalizar a las personas de más edad. María Narváez, de Mapfre, asume que se transformarán los puestos de trabajo, pero resalta la importancia del «valor diferencial» que aportan las personas. Finalmente,
