Un empleador tiene derecho a terminar el contrato laboral con sus trabajadores, siempre que exista una justificación legal. Sin embargo, si no hay una razón justa para su acción, o bien comete defectos de forma en el procedimiento, se incurre en un despido improcedente.
A continuación, se explica qué recursos tiene el trabajador para defenderse de esta situación, y se responderán otras preguntas relacionadas con esta forma de despido.
¿Qué es un despido improcedente?
Se considera despido cuando el empresario decide de forma unilateral poner fin a la relación laboral. No obstante, no en todos los casos, es procedente, ya que en ocasiones no se cumplen debidamente los requisitos legales, o bien, no existe un motivo que justifique su acción.
El error más común que se comete en un despido es no presentar un escrito que indique los motivos por los que se da por finalizada la relación laboral, además de informar desde cuándo surtirá efecto el despido. Pero también puede que se omitan requisitos materiales como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o por falta de pagos o retrasos en estos.
Vale mencionar que el procedimiento que se utiliza va más allá de declarar si es despido improcedente o no, ya que ambas partes tendrán implicaciones. Por ejemplo, si se declara que no es adecuada la decisión, el trabajador podrá interponer la reclamación correspondiente, además, podrá ser readmitido en el cargo o recibir una indemnización. Por el contrario, si se declara justificado, se debe determinar si es disciplinario u objetivo.
- Despido disciplinario: no hay derecho a recibir indemnización.
- Despido objetivo: el trabajador recibirá una indemnización que corresponderá a 20 días por año, hasta un máximo de 12 meses.
La forma correcta de despedir a un trabajador
Sin importar el caso, el empleador deberá tener una causa justificada para despedir a sus trabajadores, además de cumplir con algunos requisitos formales establecidos en la ley. En tal sentido, deberá comprobar que el despido se ha llevado a cabo con justa causa, siendo un despido objetivo.
Entre las causas que puede alegar el empresario para despedir a un trabajador están:
- Incompetencia del trabajador.
- El trabajador no se adapta a modificaciones laborales.
- Motivos válidos relacionados con la producción, economía o problemas técnicos de la empresa.
- Faltas constantes e injustificadas del trabajador.
Por otro lado, el despido será disciplinario cuando el trabajador ha disminuido su rendimiento, comete indisciplina o es desobediente, se ha embriagado en el trabajo o comete conductas de acoso laboral. En cualquiera de los casos, el empresario tendrá que probar dicha causa, para justificar el despido.
Ahora bien, cuando el empleador no puede probar estas causas para despedir a su trabajador, o bien no cumple con los requisitos materiales y de forma, se considerará que la acción no es procedente. Lo mismo ocurre aun si el despido es colectivo.
Casos en los que se declara despido improcedente
Ya sabemos cuándo un despido es procedente, pero ¿cuándo sucede lo contrario? Todo dependerá de las circunstancias en las que se dé el despido. Por ejemplo:
Baja laboral
Si bien es posible que se dé un despido durante la baja laboral, hay que analizar bien el caso para determinar si resulta procedente o no. En parte, esto se relaciona con las causas que el empleador alegue, por lo que se tendrá que determinar si están justificadas, además de cumplir ciertos requisitos de forma.
Ahora bien, es importante destacar que la causa del despido durante una baja laboral nunca puede deberse a la misma baja, pues de inmediato será considerado que el despido no es procedente.
Preaviso
De acuerdo al tipo de despido, se establece un plazo de preaviso, aunque, en algunos casos, el preaviso no es necesario. Si el despido es improcedente y el empleador lo acepta así en su carta de despido, no aplicará el preaviso.
Asimismo, no será necesario un preaviso si se trata de un despido disciplinario. Solo en caso de despido objetivo, el empresario estará obligado a cumplir el preaviso, que corresponderá a un periodo de 15 días.
Período de prueba
Es común que las empresas establezcan un período de prueba para los aspirantes a conseguir un empleo. Durante este tiempo, se determinará si la persona cuenta con las aptitudes que se necesitan para el puesto. Mientras tanto, el trabajador tendrá la oportunidad de valorar si el trabajo cumple con sus expectativas.
Claro, durante el período de prueba, la relación puede terminarse por decisión de ambas partes, sin importar las causas alegadas. En consecuencia, el empresario puede decidir despedir al trabajador sin tener que cumplir con las formalidades que sí aplican cuando ya es un trabajador contratado. Además de no ser necesario el preaviso, tampoco se tendrá derecho a una indemnización.
Ahora bien, no siempre el despido en el período de prueba es procedente. Por ejemplo, si la razón del despido es que la trabajadora está embarazada, o bien se despide por tener hijos, el despido será improcedente. De igual manera, no será válido el despido cuando el trabajador ya haya hecho la prueba antes, cumpliendo las mismas tareas.
Contrato temporal
Un error que se comete con frecuencia es creer que porque el contrato laboral es temporal, no será necesario cumplir con requisitos formales y materiales sobre el despido. Si un juez declara que el despido no se hizo de forma correcta, el trabajador tendrá derecho a reclamar una indemnización. Cabe mencionar que dicha reclamación deberá hacerla en un plazo de 20 días desde que se le ha notificado que ha sido despedido.
¿Qué pasa si se declara que el despido es improcedente?
Después de ser despedido, es natural entrar en shock y no saber qué hacer. Aun si el despido es objetivo, es importante que la empresa informe las razones por las que se tomó esa decisión. Para eso, deberá recibir una carta de despido. No obstante, aun teniendo este escrito, el trabajador puede no estar de acuerdo y expresar dicha inconformidad.
Entonces, el trabajador tendrá derecho a apelar e interponer la reclamación de despido improcedente. Si la sentencia es a favor del trabajador, podrán implementarse algunas de las siguientes consecuencias:
Readmisión
De ser declarado que el despido es improcedente, el trabajador podría ser readmitido en su puesto de trabajo. Dicha reincorporación tendrá que llevarse a cabo durante los 5 días después de que se ha notificado al empleador que la sentencia indica despido improcedente.
Indemnización
La empresa también puede decidir no readmitir al trabajador; a fin de cuentas, puede ser incómodo para todos. En tal caso, pudiera optarse por pagar una indemnización de 33 días de salario por cada año de labor. No obstante, esta tendrá un límite máximo, dependiendo de lo que se establezca en el contrato laboral.
En cualquier caso, la indemnización se calculará teniendo en cuenta varios factores. Por ende, no siempre será igual, aun cuando el despido se declare improcedente por la misma causa.
Por ejemplo, si el contrato fue firmado antes del 12 de febrero de 2012, corresponderá indemnizar al trabajador con 45 días por año trabajado, sin superar 42 mensualidades. Mientras tanto, para quienes firmaron contrato del 12 de febrero de 2012 en adelante, la indemnización será de 33 días de salario por año, hasta un máximo de 24 meses de salario.
Cabe mencionar que el cálculo de la indemnización por el despido improcedente será calculado con base en el salario bruto diario y la antigüedad en la empresa. Pero, para hacer más fácil este proceso y cualquier paso que se debe realizar para recibir una sentencia de despido improcedente, se requiere la asesoría y gestión de un abogado laboralista.
