Sectores tales como el turismo, restauración, y muchos otros van a sufrir las consecuencias de la propagación de esta enfermedad y de las medidas adoptadas por el Consejo de Ministros.
Ante esta dramática situación en que se reducirán drásticamente o, incluso, se dejarán de percibir ingresos, durante un período temporal todavía sin determinar (la medida adoptada por el Consejo de Ministros tiene una vigencia de 15 días, pero puede prorrogarse por autorización del Congreso), las empresas han de prever que medidas legales tendrán que adoptar para salvaguardar la viabilidad económica de la compañía.
Medidas que prevé nuestra legislación: suspensión de contrato, reducción de jornada y despido colectivo
Si la empresa se encuentra en una situación en la que ha de suspender su actividad, bien sea total o parcialmente, nuestro ordenamiento prevé en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente, en el articulo 47, 51 y en el Real Decreto 1483/2012, los procedimientos de:
- DESPIDO COLECTIVO. ERE
- SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIONES DE JORNADA. ERTE
El Consejo de Ministros ha decretado el Estado de Alarma, de forma que a partir del lunes y por efecto de esta medida, en conjunción con las medidas adoptadas previamente en determinadas Comunidades Autónomas, toda España será declarada zona en cuarentena y afectada gravemente por una situación de emergencia de protección civil.
Expediente de regulación temporal de empleo: ERTE
Gran número de empresas se verán desabastecidas por proveedores de forma que habrán de reducir su producción o, simple y llanamente, por orden del Gobierno, tendrán que cerrar sus puertas temporalmente o verán reducidas sus ventas de manera radical.
Para estos supuestos existe el expediente de regulación temporal de empleo, previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que tiene como características, las siguientes:
- La adopción de esta medida tiene carácter temporal, no definitivo o permanente.
- La suspensión del contrato se produce durante el período temporal que dure la causa que justifica la suspensión del contrato.
- Los trabajadores siguen estando de alta en la compañía.
- La suspensión del contrato conlleva que el trabajador no perciba su sueldo durante el período de suspensión, no generará derecho a las pagas extraordinarias, ni devengará vacaciones durante ese lapso temporal, y no tendrán derecho a percibir indemnización como consecuencia de la suspensión.
- El trabajador ostentará derecho a percibir prestación por desempleo.
Supuesto de causa de fuerza mayor
El supuesto de causa de fuerza mayor tiene un procedimiento distinto, más corto en duración y trámites, del que tiene como fundamento causas objetivas, técnicas, económicas y de producción.
El procedimiento se inicia por medio de solicitud ante la autoridad laboral (de la Comunidad Autónoma) que ha de constatar que se reúnen los requisitos y circunstancias requeridas, que consisten en tratarse de una situación imprevisible e inevitable, que imposibilite la continuación de la contratación o, asimismo, por decisiones de la Administración que impidan el seguir manteniendo esa relación laboral. Debe existir, además, una relación de causa a efecto derivada de la causa de fuerza mayor.
Es muy relevante que la Memoria que ha de elaborarse para justificar la medida contenga claramente los criterios de afectación y toda la documentación que justifiquen la concurrencia de la causa de fuerza mayor.
Por tanto, a la solicitud se han de acompañar todos los medios de prueba para acreditar, sin lugar a dudas, que concurren los requisitos y circunstancias -fuerza mayor-.
En las actuales circunstancias, con Estado de Alarma decretado, debe estimarse justificada la medida para aquellas empresas que sufran sus consecuencias.
La suspensión puede afectar a parte o, incluso, a todos los trabajadores de la empresa.
La Administración -autoridad laboral- debe pronunciarse dictando resolución en el plazo de cinco días desde la presentación de la solicitud, que de concurrir las circunstancias, se limitará a constatar la existencia de fuerza mayor.
Tras la notificación de la Autoridad laboral por la que declare constatada la causa de fuerza mayor, la empresa podrá proceder a comunicar la decisión tanto a la representación legal de los trabajadores (en caso de que exista) y a la Autoridad laboral.
Si concurren las citadas causas de fuerza mayor, la empresa también puede optar por la REDUCCIÓN DE JORNADA, que será de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Expediente de regulación de empleo por causa de fuerza mayor
En el caso del ERE, justificada la causa de fuerza mayor, implica el despido del empleado. Pero para la adopción de esta medida sí que es relevante el tamaño de la empresa.
En el caso de empresas con menos de 100 trabajadores, el expediente ha de afectar al menos a 10, en un período de 90 días. Si se trata de empresas que mantengan una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores, ha de afectar al menos al 10 % de los trabajadores. Y si tiene una plantilla de más de 300 trabajadores ha de afectar al menos a 30.
Al tratarse de un despido, el trabajador tiene derecho a la indemnización, que asciende a un mínimo de 20 días de salario diario por año trabajado, pero la empresa negocia con los trabajadores o sus representantes la cuantía que pagará al empleado por su despido.
Expediente de regulación temporal de empleo, o de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
En determinados supuestos no concurrirá la causa de fuerza mayor, pero sin embargo, si que existirán causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para suspender el contrato de trabajo, para reducir la jornada de trabajo o, en su caso, para proceder al despido colectivo.
Como ejemplo de compañía que se encuentra en este tipo de situación tenemos aquellas en las que la empresa deja de recibir recursos para producir o realizar su actividad, o concurre un descenso de ventas, de demanda. Estos son dos ejemplos, pero dentro de cada categoría o causa, existe un amplio elenco de supuestos que justifican la medida..
Si el motivo no es la fuerza mayor, sino que concurren cualesquiera de las causas anteriormente citadas, el procedimiento es distinto:
El trámite no es tan corto como el de causa de fuerza mayor, dado que el si se esgrime causa económica, técnica, organizativa o de producción, debe existir un período de negociación con los representantes de los trabajadores, denominado período de consultas.
Este período de consultas tiene una duración de 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores, y de 30 días en las de 50 o más, a partir del momento en que se constituye la denominada Comisión Negociadora -en la que trabajadores y empresa designan a sus representantes-.
La empresa ha de aportar a los citados representantes la documentación legalmente exigida que incluye, entre otra, la memoria explicativa o justificativa, más toda la documentación que acredite o fundamente que concurren las causas, así como, entre otros, documentación sobre los trabajadores a los que afectará la medida, los criterios en virtud de los que se ha determinado los trabajadores a los que aplicará.
Y en supuestos determinados requiere una documentación específica, en función de la causa como, por ejemplo, en el caso de causas económicas, en que la empresa ha de aportar los estados financieros, informes periciales y toda cuanta información económica justifique su situación. En el caso de causas organizativas y productivas, es preciso aportar también un informe pericial que acredite las causas.
Finalizado el período de consultas, la empresa procede a solicitar la autorización administrativa del expediente de regulación.
Con la solicitud envía a la autoridad laboral el expediente, incluido el resultado de las consultas con los trabajadores, así como toda la documentación, Memoria, información sobre trabajadores de los últimos ejercicios, los afectados, los criterios, plan de medidas para evitar el ERE.
Tanto si existe acuerdo, como si no existe acuerdo, la Autoridad laboral procede a examinar si la documentación está completa, que se reúnen los requisitos exigidos legalmente, iniciándose una inspección de trabajo de unos 10 días.
El período máximo desde que finaliza el período de consultas hasta que la Autoridad dicta la resolución es de 15 días naturales.
Una vez recibida la notificación a la empresa por parte de la Autoridad laboral autorizando la medida, al empresa puede proceder a la ejecución de los despidos.
En todo caso, los trabajadores tienen derecho a impugnar el despido ante los Tribunales y, asimismo, los representantes legales también ostentan legitimación para proceder a su impugnación.
