El Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación ha presentado la primera edición del ‘Human Capital Outlook’. Fátima Báñez, presidenta del Instituto, señaló que tienen “el compromiso de impulsar la gestión de personas y la innovación como fuente de ventaja competitiva ante los retos y oportunidades a los que se enfrenta el mercado de trabajo español”.
“En este sentido, y con ese objetivo”, añadió, «‘Human Capital Outlook’, una publicación trimestral de referencia con información actualizada de ámbito laboral, dará continuidad a la actividad iniciada a través de los foros de gran impacto sobre temas relevantes relacionados con el marcado laboral”.
El informe contiene, en primer lugar, el ‘Observatorio Trimestral del Mercado de Trabajo’, elaborado por Fedea, BBVA Research y EY Insights, que se centra en ilustrar de manera ágil y visual la evolución de las principales variables del mercado de trabajo en España, poniendo el foco en los elementos más importantes.
Este Observatorio recoge un total de 35 indicadores agrupados en cinco categorías: Empleo; paro y actividad económica; condiciones laborales; ocupaciones y nuevas tecnologías; colectivos; y formación continua y políticas activas del mercado de trabajo.
Estos datos se incorporarán a partir de las estadísticas del INE y de otras bases de datos o series publicadas por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, los registros administrativos de la Seguridad Social y del SEPE o la estadística oficial de convenios colectivos.
Esta publicación trimestral “se plantea con el objetivo de contribuir al debate sobre el presente y el futuro del mercado laboral español y constituirse como una referencia para la comunidad interesada en materia laboral en España”, según explicó Juan Pablo Riesgo, socio responsable de EY Insights y secretario del Consejo Asesor del Instituto.
COLECTIVOS VULNERABLES
La primera edición del Observatorio constata que el mercado laboral ha superado los niveles de ocupación prepandémicos. Aunque el empleo privado llegó a caer un 10% por efecto de la pandemia, y aún no se ha recuperado del todo, esta caída se ha contrarrestó con el impulso del empleo público.
No obstante, se observa que las horas trabajadas continúan entre un 3,5% y un 5% por debajo de los niveles pre-Covid. Las bajas laborales de la sexta ola -que se han incrementado un 16,6% en el último trimestre de 2021 con respecto al trimestre anterior, y hasta un 27% en el sector público- explicarían esta tendencia.
Se observa también que la pandemia ha afectado de manera desproporcionada a los colectivos más vulnerables. Aparte de los jóvenes, los grupos más perjudicados han sido los migrantes (especialmente las mujeres) y las personas con discapacidad, cuya contratación se ha desplomado en los dos últimos años, al tiempo que ha aumentado considerablemente el desempleo de larga duración.
En 2021, cayeron las remuneraciones reales de los trabajadores (un 3,7% en 2021), tanto por la moderación de su crecimiento en los convenios colectivos, como por los efectos de la inflación (la mayor de la última década, y lo contrario que en el año 2020).
Al mismo tiempo, el aumento notable del paro de larga duración producido en este periodo hace que la activación de estas personas deba ser prioridad para los servicios públicos de empleo. Por otra parte, en enero se ha producido un notable incremento en la proporción de contratos indefinidos, aunque, dada la experiencia vivida en otras reformas laboral, todavía es pronto para atribuir esta mejora a la reforma laboral,
Del Observatorio también se desprenden datos positivos sobre la productividad por trabajador, que se recupera en 2021, tanto en términos de horas trabajadas como de productividad/hora.
También, se señala el buen comportamiento de las ocupaciones STEM y de los sectores intensivos en tecnología, que mantuvieron su tasa de crecimiento durante el confinamiento, si bien concentrado en determinadas regiones (el 50% en Madrid y Cataluña). Adicionalmente, cabe destacar el buen comportamiento del empleo de las personas de edad avanzada (55 años o más), y de la formación continua.
TENDENCIAS
En la segunda parte de la presentación del ‘Human Capital Outlook’, también se expusieron las conclusiones del boletín ‘Actualidad Jurídica Laboral’, elaborado por Sagardoy Abogados.
Un bloque que compendia las principales novedades normativas y jurisprudenciales en materia laboral, así como un conjunto de buenas prácticas en el ámbito de la negociación colectiva y de la dirección de las relaciones laborales en la empresa, en el que la nueva reforma laboral ha sido protagonista.
Martín Godino, socio director de Sagardoy Abogados, comenta que “la reciente reforma laboral exige de las empresas una evaluación completa de su modelo de contratación, que se ha alterado profundamente como consecuencia de la nueva ordenación de los tipos de contrato temporal utilizable y el reforzamiento del contrato para fijos discontinuos».
“Pero es también”, continuó, «una oportunidad para diseñar un marco más estable de organización de la plantilla que, sin aumentar los costes y los riesgos, permita dar respuesta a las necesidades reales, pero también a la necesidad de contar con personas comprometidas con el proyecto empresarial y dispuestas a mejorar sus competencias y capacidades como medio para garantizar su empleabilidad futura”.
El tercer apartado del estudio se centra en las mejores prácticas y noticias relevantes relacionadas con la práctica de Recursos Humanos. Este bloque, denominado ‘Tendencias en capital humano’, es elaborado por el área de People Advisory Services de EY e incluye información sobre tendencias, normas, hitos o datos relacionados con el futuro del trabajo, el talento y el capital humano de las organizaciones. Pretende ser una referencia para los profesionales y planteará debates novedosos en este ámbito.
Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY, constata que “la pandemia no ha hecho sino acelerar todavía más la velocidad del cambio tecnológico”, y añade que “quizás por primera vez, la tecnología en la sociedad va más rápido que la tecnología en las organizaciones. Ya no estamos en presencia de dos mundos, el analógico y el digital, sino que ahora existe uno solo y es digital.
Esto tiene un enorme impacto en la gestión de las personas, ya que esta nueva forma de trabajar afecta a todos los procesos de recursos humanos (selección, retención, desarrollo, formación y liderazgo, entre otros) que tienen que evolucionar para dar respuesta a las nuevas necesidades que se derivan de un entorno de trabajo híbrido”.
“Esta respuesta tiene que ser rápida si queremos, por un lado, atraer el talento a nuestras organizaciones y, por otro, retener el que ya tenemos, ya que en estos momentos estamos asistiendo a uno índices de rotación y abandono hasta ahora desconocidos”, afirmó Sol.
