Microsoft abre un programa de salidas voluntarias para unos 60.000 empleados, el 27% de su plantilla mundial de 223.000 personas. La oferta no es un despido colectivo encubierto: solo podrá acogerse quien cumpla las condiciones y pertenezca a las organizaciones incluidas.
Claves de la operación
- 60.000 elegibles sobre 223.000 empleados. La compañía cerró junio de 2026 con 5.000 trabajadores menos que un año antes, según sus propias cifras corporativas.
- Estados Unidos, Canadá, India y Reino Unido hasta el nivel 70. El programa alcanza a algunos puestos de vicepresidente y elimina los filtros de edad y antigüedad de la convocatoria de abril.
- 41.000 millones de dólares de inversión en un solo trimestre. El esfuerzo en centros de datos y chips para IA es el telón de fondo económico de cualquier ajuste de costes.
La empresa no ha anunciado 60.000 despidos ni ha fijado un objetivo interno de salidas. Tampoco recibirán la propuesta todos los empleados que encajan por nivel. La cobertura varía por organización según prioridades de cliente y necesidades de plantilla, de acuerdo con la información publicada por El Mundo y Xataka a partir de fuentes de la compañía y de CNBC.
El perímetro geográfico es amplio: Estados Unidos, Canadá, India y Reino Unido. El corte llega hasta el nivel 70 o inferior, una franja que en la estructura de Microsoft incluye cargos relativamente altos y algún puesto de vicepresidente. Los elegibles tienen hasta comienzos de diciembre para responder y, si aceptan, la salida se hará efectiva el 31 de diciembre de 2026.
Sobre el dinero, el comunicado público no detalla importes. La compañía ha explicado a GeekWire que el paquete equivale a su indemnización estándar y añade apoyo económico y recursos de transición profesional. Es un coste acotado y previsible frente a la alternativa que el mercado teme: el despido forzoso con recargo.
El precedente está a seis meses vista. En abril, Microsoft abrió su primer programa de jubilación voluntaria para 8.750 empleados de Estados Unidos, limitado al nivel 67 o inferior y condicionado por edad y antigüedad. Más del 30% de los elegibles lo aceptó. La oferta actual elimina esos requisitos y amplía el mapa, lo que convierte una medida quirúrgica en un instrumento de ajuste global.
El trasfondo no es nuevo. En julio la empresa comunicó 4.800 despidos y cerró junio de 2026 con 223.000 empleados, 5.000 menos que los 228.000 registrados un año antes, según sus cifras corporativas.
Un programa voluntario no reduce costes por sí solo: los reduce cuando alguien firma, y esa firma no llega hasta el 31 de diciembre.
El precedente de abril marca el suelo, no el techo
Comparar ambas convocatorias con una regla de tres sería engañoso. La de abril se dirigía a un colectivo reducido, con filtros de edad y antigüedad que ya empujaban la decisión. La actual abre la puerta a un espectro mucho más amplio y deja la pelota en el tejado del empleado. Lo único verificable es el universo: 60.000 personas, casi una de cada cuatro en la compañía.
Lo que no ha dicho Microsoft es cuántos espera que se marchen. El silencio es el dato. En la ronda anterior aceptó más del 30% de los elegibles; si aquí se repitiera ese porcentaje estaríamos hablando de unas 18.000 salidas efectivas. Nadie en la empresa ha confirmado esa extrapolación y no hay razón para darla por buena, pero explica la lectura del anuncio como un recorte en diferido.
Hay un matiz legal que separa este movimiento de lo que ocurriría en Europa. En Estados Unidos la oferta es individual, sin representación colectiva de por medio y sin obligación de pactar el perímetro con los sindicatos. Eso da a la dirección margen para abrir, cerrar o reajustar la ventana según cómo evolucione el negocio en el último trimestre del año.
El coste que de verdad mide el mercado: 41.000 millones en un trimestre
El plan de salidas coincide con la mayor carrera inversora de la historia de la compañía. Solo en su último trimestre fiscal destinó 41.000 millones de dólares a inversión de capital, aproximadamente dos tercios en activos de vida corta como CPU y GPU, mientras amplía centros de datos para atender la demanda de computación.
La propia compañía advierte en su informe anual que el gasto en infraestructura de cloud e IA seguirá elevando los costes operativos y puede reducir sus márgenes en los próximos ejercicios. Ahí está la tensión real: una empresa que necesita gastar más que nunca y que, al mismo tiempo, debe demostrar al accionista que controla la partida de personal.
De ahí que el ahorro importe. Cada salida voluntaria elimina una nómina sin el desgaste reputacional del despido, sin litigios y sin el golpe de imagen que sí tuvo la ronda de julio. El precio es la incertidumbre: nadie sabe cuántas se ejecutarán.
Telefónica ya recorrió esta vía en España y el guion fue otro
En el mercado español el ajuste de plantillas tecnológicas tiene un espejo reciente. Telefónica cerró a comienzos de 2024 un expediente de regulación de empleo que afectó a unos 3.400 trabajadores en España, con adhesión mayoritariamente voluntaria pero con la puerta abierta a salidas forzosas y con una negociación sindical que fijó condiciones, indemnizaciones y plazos. La diferencia con el modelo de Microsoft no es de escala, es de naturaleza: en el marco europeo la empresa negocia un perímetro y lo cierra; en el estadounidense publica una ventana y espera a ver quién entra. Para el inversor, el primero ofrece visibilidad y el segundo, opcionalidad. Y la opcionalidad, en un ejercicio en el que el capex se come el margen, se paga con un descuento en la valoración.
El punto débil del movimiento es la ambigüedad. Sin cifra objetivo no hay forma de medir si el programa funciona, y sin esa métrica solo queda el resultado del 31 de diciembre. A eso se suma el riesgo de ejecución: desprenderse de niveles altos, incluidos algunos vicepresidentes, cambia la composición de la organización justo cuando la compañía dice necesitar músculo comercial en el negocio de IA.
Seguimos de cerca dos fechas. La primera, el cierre del plazo a comienzos de diciembre. La segunda, la presentación de resultados del trimestre que termina el 31 de diciembre, previsiblemente a finales de enero, cuando por primera vez se verá si el ajuste de personal compensa en la cuenta de resultados el aumento del gasto en infraestructura.
Hasta entonces, el anuncio es una intención con fecha de caducidad. Y los números, como casi siempre, llegarán después.
