La narrativa de los últimos años ha pasado de la gran renuncia al gran arrepentimiento: tras el pico de cambios de empleo post‑pandemia, una parte significativa de quienes se marcharon está reconsiderando su decisión y valorando regresar a su antigua empresa. En España, consultoras como Robert Walters detectan que un 71% de los profesionales no descarta volver a la compañía en la que trabajaba antes de la pandemia si las condiciones acompañan.
Por otra parte, la escasez de talento cualificado se ha convertido en uno de los grandes dolores de cabeza de las organizaciones: el Adecco Group Institute recoge que alrededor de siete de cada diez empresas en España tienen dificultades para cubrir determinados perfiles, en un contexto europeo donde la población en edad laboral seguirá reduciéndose en las próximas décadas. Esta combinación de escasez de talento y profesionales arrepentidos de su salto convierte a los empleados boomerang en una pieza estratégica del nuevo tablero laboral.
Quién es y por qué vuelve el “boomerang employee”
Se denomina “boomerang employee” a los profesionales que abandonan una empresa por motivos personales o profesionales y, pasado un tiempo, regresan recontratados, a menudo en un puesto distinto y con nuevas condiciones. Infoempleo y otras plataformas especializadas apuntan a un patrón cada vez más habitual: carreras menos lineales, con etapas fuera de la empresa y retornos cargados de experiencia externa.
Los motivos del regreso suelen ser resultado de la combinación de varios factores: la comparación positiva con la antigua cultura corporativa, la decepción con el nuevo proyecto, cambios en las prioridades personales o la oportunidad de volver con un rol más alineado con las competencias adquiridas fuera. Muchos profesionales descubren que lo que pensaban que era “hierba más verde” no lo es tanto y que aspectos como el liderazgo cercano, la flexibilidad real o la posibilidad de conciliar pesan más que el simple cambio de logo en el currículum.
Qué dicen las grandes consultoras de RR.HH.
Las consultoras de selección han pasado de ver la recontratación como una excepción a recomendarla abiertamente en determinados contextos. Robert Walters subraya que casi la mitad de quienes se marcharon tras el confinamiento lo hicieron atraídos por un salario más alto, y otro 35% por culturas corporativas supuestamente más alineadas con sus valores; dos años después, un 48% reconoce que su empresa actual ya no cumple sus expectativas, en parte por el aumento del coste de la vida y la revisión a la baja de muchas promesas de flexibilidad.
HAYS, por su parte, detecta que el flujo de empleados boomerang es especialmente habitual en IT, finanzas y consultoría, y recuerda un dato revelador de un estudio internacional: casi un 20% de las personas que dejaron su empleo durante la pandemia acabaron regresando a su antigua organización. Estas cifras encajan con una tendencia global que las grandes consultoras describen como un mercado laboral más fluido, menos lineal y donde el vínculo entre profesional y empresa se parece cada vez más a una relación “de ida y vuelta”.
El papel de LinkedIn, InfoJobs y los portales de empleo
Plataformas como LinkedIn han sido un termómetro privilegiado del auge boomerang: sus datos muestran que el peso de este tipo de contrataciones casi se ha duplicado respecto a 2010, y que las organizaciones son cada vez más abiertas a recontratar talento que ya conocen. La red profesional se ha convertido, además, en el canal natural donde antiguos empleados y compañías retoman el contacto, se siguen la pista y mantienen viva la relación aunque ya no compartan nómina.
En España, InfoJobs y otros portales registran año tras año cifras récord tanto de vacantes como de candidatos, lo que refleja un mercado muy dinámico, pero también más competitivo y saturado de oferta. En ese contexto, volver a una empresa donde ya se ha trabajado puede ser una vía muy eficaz para sortear procesos de selección masivos: la visibilidad previa y la huella que dejó el profesional pesan tanto como el currículum.
Retener o dejar marchar (pensando en que quizá vuelvan)
El auge del empleado boomerang obliga a revisar las estrategias clásicas de retención. Adecco Group Institute insiste en que, en un contexto de escasez de talento, la prioridad no puede ser solo “llenar vacantes”, sino ofrecer proyectos que conecten con los valores, aspiraciones y necesidades reales de las personas para que quieran quedarse. Eso implica ir más allá del salario e incorporar elementos como propósito, liderazgo humano, desarrollo y conciliación como parte central de la propuesta de valor al empleado.
Irónicamente, cuidar bien las salidas se está convirtiendo en una parte esencial de la retención a largo plazo. Consultoras y portales de empleo recomiendan despedirse en buenos términos, mantener canales abiertos con el talento que se marcha y alimentar comunidades de alumni, porque una desvinculación respetuosa aumenta notablemente las probabilidades de un futuro regreso. En otras palabras: evitar quemar puentes forma ya parte de la estrategia de fidelización.
