El derecho laboral español suele ser protector con el trabajador, especialmente cuando hay de por medio años de servicio. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha puesto el foco en esta realidad al confirmar la procedencia del despido de una empleada que, tras 30 años trabajando en el mismo hotel, fue interceptada llevándose material de limpieza y aseo, en concreto seis rollos de papel higiénico.
Treinta años de trabajo y un despido
Una empleada se dispone a terminar su jornada. Sin embargo, un control rutinario o una sospecha previa termina por encontrar seis rollos de papel higiénico del hotel en sus pertenencias personales.
La empresa, lejos de optar por una sanción de empleo y sueldo o una amonestación, decidió aplicar la sanción máxima: el despido disciplinario. Para la trabajadora, la medida resultó desproporcionada. El argumento de la defensa se basó en la teoría gradualista, una doctrina jurídica que sugiere que las sanciones deben ser proporcionales a la gravedad de la falta. ¿Realmente valen seis rollos de papel el sacrificio de toda una vida laboral y la pérdida de la indemnización por despido?
Para el TSJC, la respuesta es afirmativa. Al analizar el recurso, el tribunal no se paró a ver el precio del papel higiénico, sino en la conducta de la trabajadora. El hecho de que una empleada con tal nivel de responsabilidad y antigüedad decidiera apropiarse de bienes de la empresa, por pequeños que fueran, supone una vulneración de los deberes básicos que rigen cualquier contrato de trabajo. La antigüedad, en este caso, no actuó como atenuante, sino casi como un agravante moral.
La «buena fe contractual», la clave del caso
Para entender por qué los jueces fallan a favor de la empresa hay que acudir al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo regula el despido disciplinario y, en su apartado 2.d, señala como causa legítima la «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo».
Pero, ¿qué es exactamente la buena fe? Es la obligación mutua de actuar con honradez, lealtad y sinceridad. En el momento en que un empleado se apropia de algo que pertenece a la empresa, por poco que sea su valor, está rompiendo ese pacto invisible. La justicia entiende que la empresa ya no puede confiar en que ese trabajador no volverá a hacerlo o no hará algo más grave en el futuro.
¿El valor del objeto robado tiene algún peso en el despido?
La respuesta más directa es no. Si bien es cierto que en algunos casos de hurtos (como un bolígrafo o una pieza de fruta de descarte) algunos tribunales han aplicado la teoría gradualista para anular despidos, la tendencia en los Tribunales Superiores de Justicia es clara cuando hay una intención de ocultación y un aprovechamiento personal.
El Tribunal Supremo ha reiterado en diversas ocasiones que la pérdida de confianza es objetiva. No depende de si el daño económico para la empresa es grande o pequeño, sino de que el trabajador ha antepuesto su beneficio personal al deber de custodia y respeto a los bienes ajenos. Por tanto, el valor económico puede ser ínfimo, pero el valor jurídico de la infracción es máximo.
Qué pueden hacer las empresas (y los empleados) ante este tipo de situaciones
Este fallo deja lecciones importantes para ambas partes del contrato laboral. Para las empresas, confirma que el ejercicio del poder disciplinario es legítimo ante faltas que afecten a la confianza, pero también les obliga a ser impecables en el procedimiento. Un despido de este tipo debe estar perfectamente documentado, con pruebas sólidas (grabaciones, testigos o actas de registro legalmente obtenidas) para evitar que sea declarado improcedente por defectos de forma. Además, el Ministerio de Trabajo y Economía Social recomienda que las empresas cuenten con códigos de conducta claros donde se especifique la política de «tolerancia cero» ante este tipo de prácticas.
Para los empleados, el mensaje es bastante claro: no existen las faltas pequeñas. En un mercado laboral cada vez más vigilado y con márgenes de beneficio estrechos en sectores como el de servicios, cualquier desliz puede ser utilizado como motivo de despido sin indemnización. La antigüedad en la práctica judicial, se utiliza a menudo para demostrar que el trabajador conocía perfectamente las normas y decidió infringirlas a sabiendas.
