España se enfrenta a un espejo que devuelve una imagen distorsionada. Por un lado, las proyecciones demográficas dibujan un país envejecido donde la experiencia debería ser un grado; por otro, los departamentos de Recursos Humanos parecen haber instaurado una fecha de caducidad invisible que se activa al cumplir el medio siglo. El «viejismo» o edadismo laboral no es solo un prejuicio social, es un agujero negro por el que se escapa el capital intelectual de un país que no anda sobrado de él.
Según los últimos informes de la Fundación Adecco, casi la mitad de los responsables de selección admite descartar currículos de mayores de 55 años de forma automática. El mensaje es paradójico: eres demasiado joven para jubilarte, pero demasiado viejo para producir.
El edadismo en los procesos de selección: algoritmos que descantan por fecha de nacimiento
La digitalización de los procesos de selección, lejos de eliminar sesgos, los ha tecnificado. Hoy en día, los sistemas de cribado (ATS) actúan como una guillotina digital. Basta con que una empresa configure el rango de experiencia o, indirectamente, la edad, para que miles de candidatos queden fuera antes de que un humano llegue a leer sus logros.
El problema reside en los prejuicios instalados en el imaginario corporativo. Se asume, de forma errónea, que un profesional de 50 años tendrá mayores dificultades para adaptarse a la transformación digital, que sus expectativas salariales serán inasumibles o que su resistencia al cambio será mayor. «Es la tiranía de la juventud eterna aplicada a la cuenta de resultados», señalan expertos en sociología laboral.
Sin embargo, los datos de desempleo de larga duración son demoledores: el 56% de los parados mayores de 52 años en España lleva más de un año buscando empleo. Para muchos, ese «impasse» se convierte en la antesala de una jubilación anticipada forzosa, con la consiguiente pérdida de poder adquisitivo y el castigo en la base de cotización.
El coste del despido del sénior: ¿es realmente una protección o una barrera?
En el ecosistema laboral español, la antigüedad ha pasado de ser un símbolo de lealtad a una diana en la espalda. Existe una creencia extendida de que el trabajador sénior es «caro», no solo por su salario base, sino por la indemnización que supondría su despido en comparación con un perfil junior.
Aquí surge la gran duda: ¿el actual sistema de protección del trabajador veterano se ha convertido en su propia trampa? Cuando una empresa atraviesa dificultades o inicia un proceso de reestructuración, los perfiles con sueldos más altos y mayor antigüedad suelen ser los primeros en salir mediante EREs o prejubilaciones pactadas. El coste del despido, aunque más elevado sobre el papel, se ve compensado por el ahorro inmediato en la masa salarial.
Esta dinámica crea una barrera de entrada insalvable para la contratación. Las empresas temen «casarse» con un perfil sénior por el coste de salida que generaría en el futuro. Es un círculo vicioso donde la protección legal acaba incentivando la exclusión. Mientras tanto, el talento que acumuló décadas de contactos, gestión de crisis y conocimiento del sector termina en el desguace laboral.
De directivo a autónomo por obligación: el auge del «interim management»
Ante el cierre de puertas en el régimen general, la generación de los 50 ha tenido que reinventarse, aunque a menudo sea una «reinvención» empujada por la necesidad. Estamos asistiendo al auge del Interim Management y de la consultoría externa. Directivos que ayer gestionaban plantillas de cientos de personas hoy se ven obligados a darse de alta en el RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) para ofrecer sus servicios por proyectos.
Esta modalidad, que en países como Reino Unido o Alemania es una opción de carrera prestigiosa, en España es, en muchas ocasiones, autoempleo de supervivencia. Las empresas prefieren contratar «conocimiento por horas» que comprometerse con una nómina fija. «Quieren mi experiencia, pero no mi contrato», es la queja recurrente en los foros de empleo sénior.
Esto ha derivado en una precarización del talento experto. El profesional asume todos los riesgos (cuota de autónomos, falta de vacaciones pagadas, incertidumbre de ingresos) mientras las compañías se benefician de una visión estratégica que un perfil recién salido del MBA difícilmente puede aportar.
Un suicidio económico a largo plazo
El mercado laboral español no puede permitirse el lujo de desperdiciar a su generación más preparada. La expulsión prematura de los mayores de 50 años tensa las costuras del sistema de pensiones y empobrece el tejido productivo. La diversidad generacional no es una cuestión de «marketing» o responsabilidad social corporativa; es una necesidad operativa.
Sin un cambio radical en la cultura de Recursos Humanos (que pase por el currículum ciego, los incentivos fiscales reales a la contratación de larga duración y, sobre todo, el fin de los prejuicios sobre la capacidad de aprendizaje de los sénior) España seguirá siendo ese país que pide trabajar hasta los 67 mientras despide a los 50. Un sinsentido económico que nadie parece saber cómo detener.
