El 5 de octubre entra en vigor la nueva transparencia laboral en España. A partir de ese día, las empresas deberán informar por escrito a su plantilla del salario, los horarios y el uso de algoritmos o inteligencia artificial en decisiones como ascensos y despidos.
La obligación nace de un real decreto aprobado por el Gobierno el 8 de septiembre y publicado en el Boletín Oficial del Estado días después. La norma transpone de forma parcial una directiva europea de 2019 que España debería haber incorporado en agosto de 2022.
Las nuevas condiciones deben entregarse en el contrato o en un documento escrito antes de comenzar la relación laboral. Para los contratos ya en vigor, el trabajador puede pedir la información y la empresa debe responder en un plazo de 30 días hábiles.
No es solo trámite documental. El decreto convierte en derecho individual lo que hasta ahora solo podía reclamar la representación legal de la plantilla, con un cumplimiento desigual en la práctica.
Qué información adicional debe entregar la empresa
Estas son las novedades principales que el decreto incorpora al Estatuto de los Trabajadores:
- Salario completo: base, complementos y, sobre todo, el cálculo de los conceptos variables.
- Jornada diaria, semanal y anual, con turnos, trabajo nocturno y horas extraordinarias.
- Periodo de prueba justificado: duración concreta y exigencias que constituyen el objeto de la prueba.
- Sistemas algorítmicos e IA usados para fijar salarios, asignar tareas, promocionar o extinguir contratos.
- Plan de igualdad, política de conciliación y protocolo de acoso sexual, cuando existan.
En el caso de distribución irregular de la jornada, la empresa deberá especificar además los días y horas de referencia en los que puede exigir la prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso.
Saber si un algoritmo influye en tu salario o en tu despido deja de ser una reivindicación colectiva: desde el 5 de octubre es un derecho individual exigible por escrito.
Qué supone en la práctica para trabajadores y empresas
La transparencia no elimina la capacidad de decisión de la empresa, pero cambia la asimetría de información. Un empleado podrá conocer de antemano cómo se calculan los complementos variables o qué criterios utiliza un sistema automático para asignar turnos.
La norma es ambiciosa, pero no garantiza por sí sola el cumplimiento. El decreto deja pendiente el endurecimiento de sanciones, que sigue a la espera de una ley. España llega tarde: la directiva europea debía estar incorporada desde agosto de 2022.
El alcance individual del derecho es relevante. Si una empresa no responde en 30 días hábiles, el trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo con una base documental clara. Eso sí, conviene conservar la solicitud y el acuse de recibo.
En mi lectura, la medida beneficia sobre todo a perfiles con salario variable, trabajadores a turnos y personas sujetas a evaluación algorítmica en plataformas o grandes almacenes. Para las pymes, el reto es adaptar los contratos y los protocolos internos antes de la fecha de entrada en vigor.
📝 Cómo solicitar la información
Si tu contrato ya está en vigor, no tienes que esperar a una comunicación espontánea de la empresa: puedes reclamar la información a partir del 5 de octubre.
- Paso 1: Dirige la petición por escrito a la empresa.
- Paso 2: Concreta los datos que necesitas: salario, jornada, algoritmos, plan de igualdad o protocolo de acoso.
- Paso 3: Utiliza el correo corporativo o el portal del empleado si existe.
- Paso 4: Guarda copia de la solicitud y del acuse de recibo.
- Paso 5: La empresa debe responder en un plazo de 30 días hábiles.
Plazo de solicitud: a partir del 5 de octubre de 2026. Requisito mínimo: ser trabajador con contrato vigente o firmar un nuevo contrato desde esa fecha.
