Si crees que cumplir al pie de la letra tu convenio colectivo te pone a salvo de sanciones laborales, puede que te lleves un disgusto. Las multas por incumplir el registro de jornada o el plan de igualdad pueden alcanzar los 7.500 euros, incluso cuando aplicas lo que dice tu convenio sectorial. La razón es sencilla: la ley siempre está por encima y, si un convenio se ha quedado anticuado, la empresa responde igual.
La Inspección de Trabajo está prestando cada vez más atención a pequeñas empresas y autónomos con empleados que, sin mala fe, aplican condiciones laborales que ya han sido superadas por la normativa estatal. El desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento, y el Tribunal Supremo lo ha dejado claro en varias sentencias.
Cuando el convenio se queda atrás y la inspección llama a la puerta
El principio es firme: un convenio colectivo puede mejorar los derechos mínimos de los trabajadores, pero nunca empeorarlos. El problema estalla cuando una reforma legal amplía esos derechos y el convenio sigue recogiendo una versión anterior menos favorable.
El permiso por hospitalización de un familiar es el ejemplo más práctico. Durante años, muchos convenios fijaban plazos propios; por ejemplo, el del comercio textil de Barcelona concedía tres días naturales si el familiar estaba en la misma provincia. Pero la reforma del Estatuto de los Trabajadores amplió la protección a cinco días laborables, y el Tribunal Supremo lo confirmó en noviembre de 2025: ningún convenio puede recortar ese mínimo.
Quien aplicó aquel convenio actualizado solo en marzo de 2026 estuvo meses incumpliendo sin saberlo. La diferencia práctica puede suponer una sanción de hasta 7.500 euros por cada trabajador afectado, además del pago retroactivo del permiso no disfrutado si el empleado reclama.
La ley nunca se suspende porque el convenio vaya con retraso: si el texto sectorial ofrece menos días de los que marca la norma estatal, la empresa es la que paga.
Registro de jornada y plan de igualdad, dos obligaciones que no se pueden posponer
Al margen del caso concreto de los permisos, hay dos obligaciones que generan el grueso de las sanciones a pequeños negocios: el registro diario de jornada y el plan de igualdad para empresas con más de 50 trabajadores. Pero ojo, el registro horario es obligatorio para todas las empresas, sin excepción, aunque tengas un solo empleado.
Muchos autónomos con dos o tres trabajadores aún no lo tienen implementado o lo hacen de forma informal. La Inspección lo está revisando de oficio y las multas por no llevarlo correctamente oscilan entre 626 y 6.250 euros, pudiendo llegar a 7.500 si se aprecia reiteración o se combina con otras infracciones.
El plan de igualdad, que incluye medidas como auditorías salariales o protocolos de acoso, tampoco admite la excusa de «no tenía tiempo». Las empresas de menos de 50 empleados no están obligadas a tener uno externo, pero sí deben negociar medidas de igualdad con la representación legal. El incumplimiento también se sanciona con hasta 7.500 euros, y el coste reputacional es añadido.
Un contexto de endurecimiento que no da tregua
Las sentencias del Tribunal Supremo de 2025 y 2026 han reforzado la interpretación de que los derechos laborales no pueden quedar congelados por convenios antiguos. A esto se suma la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto, que permite a cualquier trabajador solicitar cambios de horario o teletrabajo por conciliación, con un plazo de respuesta de 15 días y la obligación de motivar la negativa. Gestionarlo con un «ya lo hablamos» sin dejar constancia escrita puede costar caro en un juzgado.
El permiso parental de ocho semanas para cuidado de hijos menores de ocho años también sigue provocando confusiones: aunque no es retribuido, la empresa debe conservar el puesto de trabajo y no puede denegarlo arbitrariamente. La reciente creación de dos semanas retribuidas al 100 % por la Seguridad Social dentro del permiso de nacimiento (Real Decreto-ley 9/2025) ha añadido más capas de complejidad. Todo esto hace que las pymes y los autónomos con empleados estén en el punto de mira.
La mayoría de los pequeños negocios carece de departamento de recursos humanos y confía en su gestoría para las nóminas, pero la revisión de convenios y la actualización de protocolos internos suele quedar en tierra de nadie. Y esa es la grieta por donde se cuelan las sanciones.
Guía rápida del trámite
- 📅 Plazos: La Inspección puede actuar hasta cuatro años después del incumplimiento; no hay una fecha concreta, pero el riesgo es permanente.
- ✅ Requisitos clave: Tener implantado un registro diario de jornada (incluso con un solo empleado) y, si la empresa alcanza cierto tamaño, un plan de igualdad negociado.
- 🌐 Dónde solicitarlo: No se solicita; se cumple. La Inspección de Trabajo revisa de oficio. Si hay denuncia de un empleado, actúa más rápido.
- 💰 Importe o coste: Las multas oscilan entre 626 y 7.500 euros por cada infracción, dependiendo de la gravedad y el número de trabajadores afectados.
- ⚠️ Error a evitar: Confiar en que tu convenio colectivo te protege. Si la ley ha mejorado un derecho después de la firma del convenio, ese derecho prevalece.
