El sueldo de los altos ejecutivos ya no depende solo de los beneficios trimestrales. En 2026, el 83% de las empresas del Ibex 35 vincula parte de su retribución variable a objetivos ambientales, sociales y de gobernanza, según el informe del Clúster de Transparencia y Buen Gobierno de Forética.
Los ESG en la retribución variable: datos del Ibex 35 y EuroStoxx 50
El análisis, que compara las prácticas de las cotizadas españolas con las del EuroStoxx 50, revela una consolidación progresiva. En la remuneración a corto plazo —la ligada al cumplimiento de objetivos del ejercicio— los criterios ESG pesan un 20% en el índice europeo y un 15% en el selectivo español. Cuando se mira el incentivo plurianual, que se liquida en acciones a tres o cinco años, esos porcentajes suben al 22% en el EuroStoxx 50 y al 18% en el Ibex 35.
El pilar ambiental, que incluye desde la reducción de emisiones hasta la eficiencia energética, es el rey en Europa: acapara un 48% del peso ESG en el EuroStoxx 50, frente al 33% en España. La estructura industrial explica la diferencia: más de la mitad del índice europeo son empresas manufactureras o intensivas en carbono, mientras que en el Ibex la presencia industrial ronda el 20%.
La dimensión social, que abarca diversidad, seguridad laboral y formación, se mueve en porcentajes casi idénticos: 39% en el EuroStoxx 50 y 40% en el Ibex 35, prueba de que es el terreno más maduro y homogéneo. La gobernanza, en cambio, pesa más en España (27%) que en Europa (13%), lo que apunta a una mayor importancia de los aspectos de transparencia y cumplimiento normativo en las cotizadas españolas.
Dentro del Ibex, la casuística es variada. Solo cuatro empresas (11%) no vinculan los ESG a la retribución variable anual. El rango más común es el que va del 5% al 15% del sueldo variable, presente en doce compañías. Diez sociedades lo sitúan entre el 15% y el 25%, y tres llegan a sobrepasar el 25%. En el extremo opuesto, otras cuatro mantienen un peso ESG inferior al 5%.
La sostenibilidad empieza a traducirse en euros, no solo en informes anuales.
Corto plazo frente a largo plazo: la verdadera apuesta sostenible
Que el peso de los criterios ESG sea sistemáticamente mayor en los planes a largo plazo no es casual. Indica que los consejos entienden la sostenibilidad como una palanca de creación de valor futuro, no como un mero KPI de este año. La retribución a largo, normalmente en acciones, busca alinear los intereses del directivo con los del accionista a lo largo de varios ejercicios. Incluir aquí variables ambientales o sociales significa que se espera que las decisiones que se tomen hoy den frutos —o los resten— dentro de tres o cinco años.
La presencia femenina en los consejos también ha avanzado. En el EuroStoxx 50 la media de mujeres consejeras alcanza el 42,4%, superando el umbral mínimo del 33% de la directiva europea. En el Ibex 35 se ha pasado del 29% en 2020 al 41% en 2026, ya cumpliendo con la ley de paridad que exige un mínimo del 40% del sexo menos representado. Estos porcentajes refuerzan la idea de que los indicadores sociales —diversidad, igualdad— pesan cada vez más, aunque su traslación al bonus ejecutivo varíe.
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La tendencia es innegable. Pero los porcentajes aún son modestos: un 15-22% del variable no desequilibra la balanza si el resto del bonus sigue anclado en el resultado financiero puro. Además, la fijación de métricas ESG en los contratos de los ejecutivos sigue siendo un terreno pantanoso. Elegir una sola meta —reducir un 10% las emisiones, aumentar la presencia femenina en puestos directivos— puede distorsionar comportamientos si no se acompaña de un marco sólido que impida el greenwashing retributivo.
La buena noticia es que el dato de gobernanza en España, ese 27% frente al 13% europeo, sugiere que los consejos están prestando atención a cómo se toman las decisiones, no solo a qué resultados se obtienen. Y ahí, en la calidad del gobierno corporativo, es donde puede anidar el cambio real. Porque, al final, el salario variable ligado a la sostenibilidad será tan eficaz como los incentivos que han moldeado hasta ahora la conducta de los directivos: si los objetivos son medibles, exigentes y públicos, funcionarán; si solo sirven para decorar el informe de remuneraciones, serán papel mojado.
Los inversores institucionales y los reguladores están apretando. La pregunta, en los próximos tres años, no será si las empresas vinculan sueldo y ESG, sino si las métricas elegidas reflejan un compromiso real o un ejercicio de cosmética para la junta de accionistas.
