El 7 de junio las ofertas de empleo dirán adiós al ‘sueldo a convenir‘. Desde ese día, las empresas tendrán que indicar el salario —o una banda salarial— antes de que envíes el currículum. La obligación de informar de la retribución desde la primera oferta ya tiene fecha en toda la Unión Europea y cambia por completo la primera conversación entre candidato y empresa.
Vamos al grano: la directiva de transparencia retributiva (Directiva UE 2023/970) se aplica en España a partir del 7 de junio de 2026. Todavía quedan unos días para que entre en vigor, pero las empresas deben empezar a prepararse ya. Afecta a todas las compañías, independientemente de su tamaño, y también te protege si trabajas en el sector público. La norma prohíbe preguntar por tu salario anterior y obliga a corregir las diferencias salariales si superan el 5 % entre puestos equivalentes.
Qué cambia en las ofertas de empleo a partir del 7 de junio
La publicidad de los puestos vacantes debe incluir el sueldo inicial o una horquilla salarial antes de cualquier entrevista. Ya no valen fórmulas como «salario según valía» o «remuneración acorde al perfil». El objetivo es que sepas cuánto paga la empresa desde el minuto uno y decidas si te interesa seguir con el proceso.
Además, la empresa no podrá preguntarte cuánto cobrabas antes ni utilizar tu historial salarial para fijar la futura retribución. Esta práctica arrastra brechas y perjudica sobre todo a las mujeres, pero también a cualquier persona que haya estado en un empleo peor pagado. Si te hacen esa pregunta a partir del 7 de junio, la empresa incumple la directiva.
El derecho a la información también funciona hacia dentro: cualquier empleado podrá pedir por escrito los datos salariales de puestos similares, desglosados por sexo, y la empresa tendrá un máximo de dos meses para responder. No hace falta demandar; basta una solicitud formal para que las cifras dejen de ser opacas.
Las empresas que tendrán que publicar sus brechas salariales
La directiva fija un calendario progresivo según plantilla. Las empresas con más de 250 trabajadores serán las primeras: deberán reportar anualmente sus diferencias salariales a partir de junio de 2027. Las que tengan entre 150 y 249 empleados lo harán cada tres años desde esa misma fecha. Las compañías de 100 a 149 trabajadores tienen más margen: empezarán a informar antes de junio de 2031, también con periodicidad trienal.
Pero la obligación de informar el salario en las ofertas no espera: esa regla entra en vigor el 7 de junio de 2026 para todas las empresas, sin excepción por tamaño.
Si en los informes se detecta una brecha salarial media de al menos un 5 % entre empleados que hacen el mismo trabajo, la empresa debe intervenir. Tiene seis meses para revisar internamente su política retributiva y, si persiste la diferencia, debe negociar una corrección con los representantes de los trabajadores. No basta con publicar los datos; hay que arreglar las desigualdades y documentar cómo se ha hecho.
Una directiva que pisas en terreno firme: el precedente español
España ya tenía normas de igualdad retributiva desde 2019 —el Real Decreto 902/2020 obligaba a las empresas desde 2022 a llevar un registro salarial y a justificar diferencias superiores al 25 %—, pero la directiva europea eleva la exigencia. El listón del 5 % es más ambicioso que el antiguo 25 % y, sobre todo, introduce la transparencia desde la oferta, algo que el registro interno no resolvía. Además, invierte la carga de la prueba: en caso de conflicto, será la empresa quien demuestre que no discrimina, no el trabajador. Eso ahorra años de pleitos y da más fuerza a las reclamaciones individuales.
Cabe preguntarse si la norma es suficiente. Con un 5 % de brecha tolerable, muchas diferencias pequeñas pero sistemáticas seguirán sin disparar la alarma. Sin embargo, el simple hecho de que la oferta muestre el salario ya elimina la asimetría que más tiempo hacía perder a los candidatos: esa primera llamada donde nadie hablaba de dinero. Ahora las reglas del juego estarán sobre la mesa antes de la primera cita.
Guía rápida del trámite
- 📅 Plazos: 7 de junio de 2026: entra en vigor la obligación de publicar salario en ofertas. Reportes de brecha: 2027 para más de 250 empleados, 2031 para 100-149.
- ✅ Requisitos clave: Afecta a todas las empresas y empleados públicos. Cualquier trabajador puede solicitar los salarios de puestos equivalentes.
- 🌐 Dónde solicitarlo: La solicitud de información salarial se presenta por escrito a la empresa. Para reclamar por incumplimiento, vía Inspección de Trabajo o juzgado (no detallado en la fuente oficial).
- 💰 Importe o coste: No hay tasa para el trabajador. Las empresas que incumplan pueden enfrentar multas y restricciones de contratación pública.
- ⚠️ Error a evitar: Seguir aceptando ofertas sin salario visible a partir del 7 de junio. Si no aparece, la empresa está incumpliendo.
