El despido por algoritmos ya tiene consecuencias jurídicas: la Audiencia Nacional obliga a informar al comité cuando un algoritmo decide turnos o condiciones de trabajo.
La sentencia 101/2026, de 4 de julio, condena a una empresa de call center por no facilitar información suficiente sobre un algoritmo que repartía turnos, libranzas y descansos. El uso de inteligencia artificial en Recursos Humanos gana terreno, pero el fallo deja claro que no puede decidir sin control humano.
Qué dice la sentencia 101/2026 de la Audiencia Nacional
El caso concreto no termina en un despido, pero su lógica se extiende a las evaluaciones automatizadas de productividad, ventas, tiempos de conexión o asistencia. La empresa tendrá que reconstruir qué información tuvo en cuenta, cuáles fueron los criterios y hasta qué punto intervino una persona antes de la decisión definitiva.
El riesgo se dispara cuando una empresa justifica un despido por bajo rendimiento sin concretar los hechos. Las puntuaciones internas, las clasificaciones de empleados y las evaluaciones generadas automáticamente pueden convertirse en prueba durante una impugnación.
Un trabajador no tiene que identificar técnicamente el programa. Le basta con acreditar que existió una evaluación automatizada desconocida y que no hubo supervisión humana efectiva.
Qué obligaciones cambian para autónomos con plantilla
La supervisión humana ya no es un trámite: tiene que ser real, producirse durante el proceso y poder demostrarse después. No vale que un responsable firme después una decisión generada por una máquina.
Contratar un programa externo no traslada la responsabilidad laboral al proveedor. Si el algoritmo introduce errores o sesgos, el empleador sigue respondiendo frente al trabajador.
Si no puedes explicar cómo se tomó la decisión, el despido por algoritmos se vuelve improcedente aunque los datos vinieran de una máquina perfecta.
La documentación relevante incluye el contrato con el proveedor tecnológico, las condiciones de uso, las evaluaciones previas a la implantación y los registros de funcionamiento. Incluso puede pedirse una prueba pericial informática.
Si no existe una causa suficientemente acreditada e individualizada y la empresa se limitó a reproducir el resultado del algoritmo, el despido puede declararse improcedente. Ahí llegan la readmisión y la indemnización.
Además, hay multas: el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial contempla sanciones de hasta 15 millones de euros o el 3% de la facturación global para determinados incumplimientos en sistemas de alto riesgo.
Por qué la supervisión humana real marca la diferencia
El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial ya clasificaba como de alto riesgo los sistemas que analizan rendimiento, comportamiento o asistencia de trabajadores. La sentencia de la Audiencia Nacional aterriza ese texto sobre la realidad laboral española.
En un autónomo con dos o tres trabajadores, muchas veces no hay comité de empresa. Ahí la exigencia se traduce en poder explicar al trabajador, y ante un juez, cómo se tomó la decisión y qué papel jugó la máquina.
Lo práctico pasa por documentar antes de decidir. Si usas una herramienta que clasifica a las personas, pide información sobre los criterios, guarda los registros y deja constancia escrita de la intervención humana.
Guía rápida del trámite
- 📅 Plazos: No hay plazo específico; la obligación de informar y documentar es continuada y previa a cada decisión automatizada.
- ✅ Requisitos clave: Documentar los criterios del algoritmo, informar al comité o representantes y acreditar supervisión humana real.
- 🌐 Dónde solicitarlo: No es una ayuda pública; se gestiona dentro de la empresa con asesoría laboral y el proveedor tecnológico.
- 💰 Importe o coste: No hay coste directo, pero un despido mal justificado puede acabar en readmisión e indemnización, y multas de hasta 15 millones o 3% para IA de alto riesgo.
- ⚠️ Error a evitar: Utilizar un programa externo sin entender sus criterios y sin guardar la evidencia de supervisión humana.
