La jubilación masiva de los baby boomers y la primera oleada de la generación X ha abierto un agujero estructural en las empresas españolas que la generación Z no quiere ocupar. Según datos de ManpowerGroup, el 57% de las compañías a nivel global admite que el envejecimiento de sus plantillas ya condiciona su estrategia de recursos humanos. El problema no es la salida en sí, prevista y natural, sino el rechazo activo de los más jóvenes a ascender a los puestos de mando intermedio: el 52% de los profesionales nacidos entre 1997 y 2012 evita a conciencia esos roles, de acuerdo con la firma Robert Walters. La crisis de sucesión ya tiene nombre técnico y cifras que la sostienen.
Claves de la operación
- El 52% de la generación Z rechaza los mandos intermedios El 69% de los jóvenes describe esos puestos como de alto estrés y baja recompensa económica, según la encuesta de Robert Walters.
- España pierde más de 340.000 trabajadores cualificados al año En 2024 se registraron 368.065 jubilaciones y en 2025 otras 345.000, acelerando la fuga de conocimiento en las empresas.
- La IA suprimirá más de la mitad de los puestos de gestión intermedia en 2026 Gartner calcula que una de cada cinco organizaciones automatizará esas funciones este mismo año, desincentivando aún más a los jóvenes.
Las jubilaciones se disparan en un mercado laboral donde la pirámide poblacional se ha invertido. Solo en España, las 368.065 altas de jubilación de 2024 representaron un incremento del 12,6% respecto al año anterior, y las 345.000 de 2025 confirman un ritmo sostenido. La salida masiva de directores de área, gerentes de zona y responsables de equipo vacía de conocimiento profundo a las organizaciones. No se trata solo de cubrir una vacante con un currículum brillante, como señala Óscar Berumen, CEO de Grupo Viraal: «Cuando una empresa deja ir estos perfiles pierde conocimiento técnico, memoria estratégica y una forma profunda de entender el negocio». Ese capital intangible rara vez se contrata con una oferta de empleo estándar.
El fenómeno del conscious unbossing –la desconexión deliberada de los puestos de decisión– explica por qué la generación Z no quiere ascender. La encuesta de Robert Walters revela que el 69% de los jóvenes considera que la recompensa económica no compensa la carga mental. Con un salario medio de 1.372,8 euros mensuales para menores de 25 años en España, según el INE en 2024, asumir más responsabilidades por una mejora marginal resulta poco atractivo. Muchos prefieren mantenerse en su posición actual y conservar un equilibrio con su vida personal antes que hipotecar su salud mental por un título en el organigrama.
Además, ni la generación X ni los millennials muestran un entusiasmo arrollador por ocupar esos puestos. Solo el 39% de los miembros de la generación X aspira a ser gerente, y entre los millennials la cifra sube al 56%, todavía insuficiente para garantizar el relevo. El modelo de carrera ascendente lineal ha dejado de encajar con lo que los trabajadores valoran hoy, y las empresas que no rediseñen sus estructuras se enfrentarán a un vacío de liderazgo crítico en los próximos cinco años.
La crisis de sucesión no es solo demográfica: es un conflicto de valores entre lo que las empresas ofrecen y lo que la generación Z está dispuesta a aceptar.
La IA acelera la extinción de los mandos intermedios
La irrupción de la inteligencia artificial añade otra razón de peso para que los jóvenes eviten promocionar. Según datos de Revelio Labs, las ofertas de empleo para mandos intermedios en Estados Unidos han caído un 42% desde abril de 2022. Gartner proyecta que en 2026 una de cada cinco empresas suprimirá más de la mitad de sus puestos de gestión intermedia gracias a la IA. Los grandes recortes de plantilla en Amazon, Google o Meta no obedecieron a crisis financieras, sino a un aplanamiento de estructuras donde los mandos intermedios –esos que transmitían objetivos y supervisaban equipos– han sido sustituidos por algoritmos. Para un joven que observa este escenario, ascender a un puesto vulnerable que la IA puede eliminar en la siguiente ronda de despidos parece una apuesta de alto riesgo.
Este doble movimiento –rechazo voluntario por estrés y baja compensación, y amenaza de automatización– configura una tormenta perfecta. Las empresas que operan con organigramas diseñados para generaciones anteriores se encuentran con que el hueco que dejan los boomers y la generación X no se llenará solo con el paso del tiempo. O rediseñan el papel de los mandos intermedios para hacerlo atractivo y seguro, o aprenden a funcionar sin ellos.
España ante un dilema generacional y competitivo
Las grandes compañías españolas no son ajenas a esta crisis. Basta recordar cómo Telefónica, Endesa o Repsol han gestionado las prejubilaciones masivas en las últimas dos décadas, recurriendo a expedientes de regulación de empleo que vaciaron capas directivas enteras. Aquellos procesos, pensados para rejuvenecer plantillas, no anticiparon que las nuevas generaciones rechazarían ascender a los puestos liberados. Hoy, la competitividad de sectores enteros depende de preservar y transmitir un conocimiento que los jóvenes no quieren recibir. La alternativa de la IA como sustituto no es gratuita: implica pérdida de criterio humano en la toma de decisiones y una dependencia tecnológica que pocas organizaciones han evaluado a fondo.
Las proyecciones de ManpowerGroup indican que para 2030 más de uno de cada cuatro trabajadores en las economías avanzadas tendrá más de 55 años. España, con una tasa de envejecimiento superior a la media europea, sentirá este impacto con mayor intensidad. La cuestión ya no es si las empresas deben reaccionar, sino si serán capaces de rediseñar la promoción profesional antes de que el vacío de liderazgo se convierta en un lastre insalvable. La generación Z ha dejado claro que no ascenderá a cualquier precio. Ahora toca que las empresas decidan qué precio están dispuestas a pagar ellas.
En esta redacción entendemos que la crisis de sucesión tiene una dimensión económica que trasciende los departamentos de recursos humanos. Las compañías que no tomen medidas verán erosionada su capacidad de ejecución estratégica, precisamente en un momento en que la digitalización y la competencia global exigen equipos con memoria de negocio. No basta con retrasar la edad de jubilación o externalizar mandos intermedios: se necesita un nuevo contrato social que concilie ambición profesional y calidad de vida, y donde la IA sea una aliada del talento, no una amenaza que disuade a los futuros líderes.
