En Estados Unidos ya es perfectamente legal que una empresa pague parte del sueldo en bitcoin o cualquier otra criptomoneda. El servicio de nóminas Bitwage, con más de una década en activo, y acuerdos con procesadores como Square han allanado el terreno para que empleados de todo tipo de compañías reciban su salario directamente en su wallet. El IRS, la agencia tributaria estadounidense, lo trata como un ingreso ordinario: el día de pago se valora al precio de mercado y sobre esa cantidad se aplican las mismas retenciones que sobre el dólar.
La noticia, impulsada por la creciente aceptación institucional de las criptodivisas, ha reabierto una pregunta que llevaba tiempo flotando en los foros laborales: ¿podría un trabajador español cobrar su nómina en criptomonedas? La respuesta rápida es que no existe una prohibición expresa, pero la realidad administrativa, fiscal y práctica convierte el sueño del sueldo en bitcoin en un laberinto que muy pocas compañías están dispuestas a recorrer.
Estados Unidos pone el ejemplo: ¿cómo funciona el sueldo en bitcoin allí?
El modelo norteamericano es sencillo. Un empleado pacta con su empresa que un porcentaje de su nómina —nunca la totalidad si quiere cumplir con el salario mínimo en dólares— se liquide en cripto. La compañía compra los activos a través un exchange regulado y los transfiere a la dirección del trabajador. A efectos del fisco, se genera un hecho imponible idéntico al de un pago en metálico: el valor en dólares del momento se grava como renta del trabajo.
La clave operativa está en que el empleador tiene la obligación de retener, declarar y entregar los comprobantes oportunos. Si el trabajador luego vende esos bitcoins con plusvalía, deberá tributar por la ganancia patrimonial, pero eso ya corre por su cuenta. Al otro lado del Atlántico, el sistema funciona porque el IRS ha adaptado sus guías y porque una red de proveedores especializados se encarga maridable de la parte técnica.
La legislación española: el salario en especie existe, pero la cripto no cabe fácil
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 26, admite que una parte del sueldo se abone en especie. Eso sí, no puede superar el 30% de las percepciones totales y en ningún caso puede situar la retribución por debajo del salario mínimo interprofesional. Sobre el papel, recibir una fracción mensual en bitcoin encajaría en ese molde: sería una retribución en especie, valorada a precio de mercado, sujeta a IRPF y cotizaciones a la Seguridad Social.
El problema aparece en cuanto se baja al detalle. La Agencia Tributaria considera las criptomonedas como un bien inmaterial, no como dinero de curso legal, de modo que la empresa tendría que fijar un tipo de cambio fiable en la fecha de devengo, practicar una retención a cuenta en euros sobre el valor íntegro y luego ingresar esa cantidad a Hacienda. A diferencia de lo que sucede con un coche de empresa o un seguro médico, el activo está sujeto a una volatilidad que puede cambiar la base imponible en horas. La complejidad contable se duplica y las asesorías fiscales no disponen de procedimientos estandarizados.
La nómina en bitcoin es técnicamente posible, pero entre Hacienda y la volatilidad se convierte en un sudoku administrativo que pocas empresas quieren resolver.
La nómina en bitcoin es técnicamente posible, pero entre Hacienda y la volatilidad se convierte en un sudoku administrativo que pocas empresas quieren resolver.
Además, la Seguridad Social exige que la cotización se calcule sobre el valor real de la retribución, y si el bitcoin se desploma al día siguiente, el trabajador habrá cotizado por una cantidad que nunca llegó a tener. El perjuicio para el empleado y el riesgo reputacional para la compañía son argumentos de peso que ningún departamento de recursos humanos quiere gestionar.
Lo que MiCA arregla y lo que deja en el aire
El reglamento europeo MiCA, ya en vigor en todos los Estados miembros, da cobertura a los proveedores de servicios de criptoactivos: exchanges, custodios y plataformas de intercambio. Pero no dice ni una palabra sobre la relación laboral. Su foco es la protección del inversor y la estabilidad financiera, no el formato de la nómina. Así que los legisladores españoles podrían apoyarse en MiCA para exigir a la empresa que utilice un proveedor registrado, pero no existe una obligación concreta que allane el camino.
Hay quien apunta, y esta redacción lo comparte, a que la solución más realista a medio plazo no pasa por bitcoin sino por las stablecoins referenciadas al euro. Un salario en EURC o en un futuro euro digital resolvería de un plumazo la volatilidad y simplificaría la fiscalidad, porque el valor sería estable. Sin embargo, la normativa de dinero electrónico y el todavía incipiente desarrollo del euro digital mantienen esa opción en fase experimental.
El antecedente suizo, donde empresas como Crypto Finance permiten a sus empleados cobrar en bitcoin, demuestra que un marco tributario claro atrae estas fórmulas. Pero Suiza ha emitido circulares expresas de su autoridad fiscal, mientras que en España la Dirección General de Tributos apenas se ha pronunciado con dos consultas vinculantes que ni siquiera abordan la nómina recurrente. La inseguridad jurídica es, quizá, la barrera más alta de todas.
De momento, cobrar el sueldo en criptomonedas en España es un escenario que cabe dentro de la ley, pero que ninguna gran empresa ha explorado. Los costes de cumplimiento, la volatilidad y la falta de directrices convierten la idea en un ejercicio teórico más que en una alternativa real. Quienes quieran exposición a los criptoactivos probablemente encuentren más práctico destinar una parte de su salario en euros a comprarlos por su cuenta, después de impuestos. Pero si la Comisión Europea avanza hacia una regulación de las e-money tokens que contemple usos salariales, la historia podría cambiar en pocos años. Hasta entonces, bitcoin seguirá siendo una forma de pago, pero no una forma de nómina.
