Desde hoy, lunes 5 de octubre, tu empresa está obligada a explicarte cómo funciona el algoritmo que fija tus turnos, reparte tus tareas o calcula tu salario. El Real Decreto 723/2026, que traspone la directiva europea 2019/1152 con cinco años de retraso, convierte en derecho individual algo que hasta ahora solo existía como derecho colectivo. La norma afecta a cualquier plantilla que trabaje con sistemas de gestión algorítmica, desde grandes almacenes hasta plataformas digitales.
El texto no llega de improviso. La Ley Rider ya reconocía al comité de empresa el derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que afectan al puesto de trabajo, y el RGPD, el Reglamento de IA de la Unión Europea, y el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores apuntaban en la misma dirección. Lo nuevo es el sujeto que reclama: ya no es un órgano de representación quien exige esa información, sino cada trabajador por su cuenta.
Qué obliga el Real Decreto 723/2026 a partir de hoy
El artículo 3 del reglamento obliga a las empresas a informar por escrito de «la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones». Avisar no basta. Si el sistema decide tu jornada, tu carga de trabajo o tu retribución variable, la empresa debe detallar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento del algoritmo para que entiendas qué variables influyen en tus condiciones laborales.
El mandato cubre también los usos menos visibles: algoritmos que deciden quién asciende, en qué puesto encajas, o qué variables te convierten en candidato a un despido. La información debe llegar antes de empezar a trabajar, dentro del contrato o en un documento aparte. El SEPE ya ofrece una plantilla pública, el Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, disponible en el portal del SEPE.
Qué te explicarán y qué seguirá siendo opaco
La norma obliga a explicar criterios, no a publicar el código. Ninguna empresa está obligada a entregar su modelo. La frontera la marca la utilidad: la información debe bastar para que entiendas en qué se basa la decisión y puedas rebatirla. Ese matiz separa una explicación real de un documento de vaguedades.
La hemeroteca explica por qué Bruselas insiste. En 2015, el sistema de selección de personal de Amazon penalizaba los currículums que incluían la palabra «femenino» y rebajaba la nota a las graduadas de universidades solo para mujeres. En Italia, el Garante de protección de datos sancionó con 5 millones de euros a Foodinho, filial de Glovo, por tratar de forma ilícita los datos de más de 35.000 repartidores y por decisiones automáticas que los trabajadores no podían discutir.
La empresa no tiene que enseñarte su código, pero sí debe darte criterios suficientes para que puedas discutir una decisión que te perjudica.
Qué cambia de verdad en tu día a día
La norma llega tarde y llega incompleta, pero llega. España debía haber traspuesto la directiva hace tiempo y ha esperado hasta octubre de 2026. Ese retraso tiene una consecuencia concreta: el reglamento hereda las exigencias que ya funcionaban con las plataformas de reparto y las extiende a cualquier empresa que use software de planificación de turnos, de evaluación de desempeño o de asignación de tareas.
El riesgo es confundir transparencia con control. Conocer los criterios no garantiza que la decisión sea justa; solo te da herramientas para impugnarla. Y ahí está la letra pequeña: si la empresa responde con un documento genérico de dos páginas, tú tienes que ser quien exija concreción y por escrito. Los sectores con más rotación —logística, retail, hostelería, teleasistencia— son los que más algoritmos usan para cuadrar turnos.
El calendario aprieta a las compañías. El reglamento entra en vigor sin un periodo transitorio amplio, así que quienes usan software de gestión de plantillas deben adaptar contratos y documentos internos desde ya. Para el candidato hay un efecto secundario útil: en las próximas semanas, muchas ofertas incluirán por primera vez una cláusula sobre sistemas algorítmicos. Conviene leerla antes de firmar.
Quien trabaja con turnos rotativos y retribución ligada a la productividad es el perfil que más partido puede sacar a esta norma. Antes de firmar, merece la pena preguntar por escrito si existe un sistema automatizado que condicione la jornada o el variable. Si la respuesta es evasiva, ese silencio ya es un dato.
📝 Cómo reclamar la transparencia del algoritmo
La obligación es de la empresa, pero la iniciativa suele ser tuya. Estos son los pasos si quieres saber cómo decide el sistema que gestiona tu puesto.
- Paso 1: Revisa tu contrato y el documento informativo que te entregaron al firmar.
- Paso 2: Si no aparece mención a sistemas algorítmicos, solicítalo por escrito a recursos humanos o a tu responsable directo.
- Paso 3: Consulta la plantilla pública del SEPE, el Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, para saber qué apartados deben cubrirte.
- Paso 4: Pide que te concreten las pautas y criterios del sistema, no solo su existencia.
- Paso 5: Si la respuesta es genérica o no llega, eleva la petición al comité de empresa o a la Inspección de Trabajo.
Plazo: la información debe entregarse antes de comenzar a trabajar o cuando se introduzca el sistema. Requisito mínimo: ser trabajador por cuenta ajena en una empresa que use decisiones automatizadas sobre la jornada, las tareas o el salario.
