Despidos encubiertos: Las 5 prácticas empresariales que Recursos Humanos intenta colar como bajas voluntarias y que puedes denunciar por despido improcedente

Cambiar el horario, rotar turnos, transformar un fijo en variable o degradar la categoría son las palancas más eficaces —y más baratas— para empujar a alguien hacia la puerta sin pagar despido. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores exige acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, notificar la decisión por escrito con 15 días de antelación y avisar a la representación legal; y si el cambio alcanza los umbrales colectivos (10 personas en plantillas de menos de 100, el 10% entre 100 y 300, o 30 en las de más de 300 en 90 días), obliga a abrir un periodo de consultas de hasta 15 días. Cuando nada de eso ocurre, el cambio deja de ser «reorganización» o simple ius variandi y se convierte en un incumplimiento grave del empresario. La reforma de 2012 amplió el precepto a la cuantía salarial, y las modificaciones sucesivas en fraude de ley están pensadas para ser declaradas nulas.

La clave es que ese incumplimiento tiene salida: el artículo 50.1.a) permite extinguir el contrato con la indemnización del despido improcedente —33 días por año de servicio, con tope de 24 mensualidades— cuando la modificación se adopta sin respetar el artículo 41 y menoscaba la dignidad del trabajador. El Tribunal Supremo lo reforzó en su sentencia 197/2025, de 13 de marzo, que equipara la «baja forzada» por modificación sustancial a un despido a efectos salariales y obliga a abonar el bonus proporcional; el TJUE ya contempla la modificación unilateral y sustancial como una forma de despido encubierto. En la misma línea, el Supremo anuló en 2025 el paso de lunes a viernes a toda la semana para 42 trabajadores pese a la cláusula contractual, por condición más beneficiosa. La trampa es que el artículo 41.3 solo concede 20 días por año (máximo 9 mensualidades) y el plazo para impugnar es de 20 días hábiles.