Los Planes de Igualdad han iniciado un proceso irreversible de implementación en las empresas. Se acabaron las declaraciones de intenciones y el papel mojado. A partir del 7 de marzo de 2020 (¿fecha al azar?) aquellas empresas con más de 150 trabajadores deberán disponer ya de planes consensuados.

La igualdad de género está recogida en el quinto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 aprobada por la ONU, cuenta con un respaldo masivo a nivel global cada año en el simbólico 8 de Marzo y ahora además recupera su propio Ministerio en el nuevo Gobierno de España. Las empresas se ponen las pilas o deberían hacerlo. Madrid Foro Empresarial (MFE) daba respuestas en una jornada específica en la que se ha explicado la materia y se han presentado casos de éxito en empresas tan diversas como un portal femenino de tendencias o una multinacional aseguradora.

La igualdad irrumpe en el escenario económico y aunque las empresas se preparan para adaptarse de forma efectiva en el ámbito laboral, inevitablemente surgen dudas sobre la obligatoriedad de incorporar estos planes, los plazos establecidos, el coste que implican o la necesidad de contar con expertos para desarrollarlos dentro del Plan Estratégico Corporativo. Y pese a que la Ley de Igualdad data del año 2007, “no ha habido un compromiso real en esta materia en estos años”, explica a MERCA2, Begoña Sanz, asociada senior del Área Laboral del despacho Alier Abogados. A partir de ahora deja de ser una opción para algunas empresas y en un par de años los Planes de Igualdad serán prácticamente obligatorios por ley para todos.

La Ley de Igualdad de Oportunidades de 2007, aprobada por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, obligaba a todas las empresas y administraciones con más de 250 empleados a aplicar estos planes. Más tarde, el Real Decreto Ley de marzo de 2019 modificaba la Ley de 2007, rebajando la obligatoriedad por número de empleados, de forma que el próximo 7 de marzo las empresas de más de 150 trabajadores deberán tenerlos consensuados. En marzo de 2021 serán los negocios de entre 100 y 150 empleados los que deberán tenerlos en marcha, en 2022 las empresas de más 50 trabajadores y, a partir de 2023, todas las empresas.

Durante la jornada organizada por MFE, la abogada Begoña Sanz señaló que “idealmente, la realización del Plan de Igualdad de la empresa debe de ser independiente al número de trabajadores que formen la compañía” y que la base del éxito de este programa radica en “el compromiso que adquiera con él la dirección de la empresa, así como la comunicación debiendo ser clara y concisa, que cale y alcance al total de la plantilla”. Junto a la abogada, cuatro ponentes intervinieron con su testimonio dando ejemplo de la adaptación de los planes de igualdad en sus respectivas empresas.

LA IGUALDAD, CLAVE PARA LA TRANSPERENCIA

La HR Manager en Mary Kay España, Zaira Contreras, expuso que su empresa tomó la iniciativa no por obligación sino para beneficiar a los trabajadores ya que según apuntó “el Plan de Igualdad aporta valor y es clave para la transparencia y una buena comunicación dentro de la empresa”. Otra de las conclusiones de Contreras se centró en que “los planes de igualdad, no deben ser implementados como una obligación o necesidad de la empresa, sino como herramientas de prevención de futuro aportando, tranquilidad y respaldo a los colaboradores dentro de las compañías”.

Paula Carrozza, Head of People & Culture en Nationale – Nederlanden, explicó la importancia que ha tenido para su empresa la contratación externa de este plan al constar de un compromiso legal y de un proceso completo y efectivo que les ha llevado a completar sus estrategias de negocio.

PROTAGONISMO EN LOS PLANES ESTRATÉGICOS

Sanz ha explicado a MERCA2 la necesidad de integrar el Plan de Igual en el Plan Estratégico de la empresa puesto que “conlleva dotación económica, influye en los objetivos y también en áreas como la de Recursos Humanos (RRHH)”. Aunque la abogada de Alier destaca, sobre todo, las ventajas que aportan estos planes a las empresas: “primero es por una cuestión de justicia, pero además contribuyen a que la empresa sea más competitiva, ayudan a captar y retener talento, y además permiten acceder al distintivo de Igualdad en la empresa, a optar a subvenciones y suman puntos de cara a concesiones de proyectos en el ámbito de la administración pública”.

El Plan de Igual es un documento específico que se diseña de forma particular para cada empresa, “analiza cada plantilla, cada puesto de trabajo, el proceso de selección de personal con sus sesgos, los mecanismos de promoción interna o los sueldos”. Por eso su confección suele externalizarse para contar con la intervención de expertos en materia de Igualdad. Eso sí, debe promoverlos siempre la dirección de la empresa, aunque una vez que se toma la iniciativa “el compromiso firme de la empresa se ejecuta en cascada: desde la dirección, pasando por la representación de los trabajadores, hasta la propia plantilla”.

La especialización en este segmento laboral deja una muestra representativa de gabinetes jurídicos y despachos de abogados que ofertan sus servicios en materia de Igualdad a las empresas. Por ejemplo, Alier Abogados ofrece “desde el informe diagnóstico previo, el diseño del Plan de Igualdad, la formación de los trabajadores y el seguimiento para comprobar su funcionamiento en la compañía”.

CUESTIÓN DE IMAGEN Y COMPETITIVIDAD

Begoña Sanz defiende los Planes de Igualdad desde el profundo convencimiento, “porque suponen una cuestión de imagen y competitividad para las empresas” y “porque redundan en la productividad de los trabajadores”. La abogada cree que “la transparencia interna o una política retributiva adecuada” permiten retener el talento en la empresa y recurre al dicho “un trabajador agradecido es un trabajador comprometido”.

Y … ¡Ojo! No conviene confundir los conceptos. Sanz explica algunas de las consideraciones que con más frecuencia se prestan a una imprecisa interpretación: “que en una empresa exista paridad de género en la plantilla no significa per se que se esté cumpliendo un Plan de Igualdad, que es mucho más amplio”. En la firma Mary Kay, por ejemplo, el 80% de la plantilla estaba formado por mujeres, sin embargo, no cumplía un plan de Igualdad”, comenta Sanz, “es más, una vez diseñado se detectó cierto rechazo de las mujeres al plan, por temor a ver reducida su importancia dentro de la empresa, algo que no fue así”. Precisamente en una empresa como ésta, con una mayoría de mujeres en la plantilla, fueron dos hombres los que solicitaron una excedencia –por cuidado familiar y por guarda legal-, “por ahí empieza a cumplirse el Plan de Igualdad” que garantiza que no exista discriminación por sexo y establece políticas conciliadoras para hombres y mujeres.

Pero, ¿por qué deberían las empresas trabajar ya sobre su Plan de Igualdad en lugar de esperar a que lo exija la ley? “Pues porque tenerlo beneficia a la empresa por ser un aspecto cada vez mejor valorado en diferentes ámbitos, como en los procesos de selección, en los que los demandantes de empleo escogen cada vez más las empresas en las que quieren trabajar, porque lo pueden exigir proveedores y colaboradores que dispongan de sus propios Planes de Igualdad y también lo puede requerir la Administración para optar a proyectos públicos y, lo más importante, lo puede exigir la plantilla”, manifiesta la abogada de Alier.

La aplicación de los Planes de Igualdad es transversal y afecta a todos los sectores. El seguimiento del cumplimento de estos planes y su revisión anual es otra de las características que deben tener estos documentos “vivos” y que deben modificarse y mejorarse en función de sus resultados.

La restauración es uno de los platos fuertes en España en el ámbito del ocio, valga el juego de palabras; pero también un sector bastante vulnerable ante un escenario de crisis económica. Las empresas de comida rápida lo saben y se encuentran inmersas en una guerra de precios a través de promociones y descuentos para incitar al consumidor.

La idea de invertir en un buen restaurante con comida casera y servicio de mesa está en declive a favor del fast food. Un servicio con mucha inmediatez, sin necesidad de reserva, relativa variedad de platos y apto para toda la familia, es una opción que tiene cada vez más adeptos.

DIETA EQUILIBRADA vs. COMIDA RÁPIDA

El mayor consumo del fast food responde a varios factores. El primero de todos es que aún sobrevuelan los resquicios de la crisis económica y la gente opta por ahorrar y dejarse mimar con ofertas y promociones. Unos descuentos que les llega a los clientes a través del dispositivo móvil o correo electrónico.

También tienen mucho que ver factores sociológicos como la rapidez en la que vivimos o el auge de los hogares unipersonales. De este modo, nos dedicamos a “ir a la carrera” y surge la necesidad de no perder tiempo en comer, descuidando así la dieta equilibrada que aconsejan los profesionales en nutrición.

Además, los hábitos de consumo han cambiado: el delivery le gana terreno al restaurante físico. De este modo, las compañías deben adaptarse y ofrecer sus servicios a través de internet, las plataformas de delivery y las redes sociales.

Pero sin duda, los empresarios hosteleros se enfrentan a otros grandes desafíos como la creciente aparición de intolerancias alimentarias, curiosidad por otras gastronomías y la tendencia a la comida vegana. Estos factores les obligan a evolucionar y ampliar su variedad con el objetivo de llegar al máximo público posible.

LA LOCURA DEL LOW COST

Ante este escenario, existe en estos momentos una carrera por captar al cliente que ha derivado en que muchas marcas lancen al mercado toda clase de ofertas que, en la mayoría de los casos usan el reclamo económico. Aunque también lo hacen con respecto a la cantidad o la velocidad en servir. Todo vale.

Entre las ofertas más ambiciosas se encuentran los menús diarios de mediodía que ofrecen cadenas de restauración como Vips, Foster´s Hollywood o Goiko. Todos ellos luchan por un menú de bajo coste en torno a los 11,90 euros con bebida y postre incluidos, válido de lunes a viernes.

Las promociones 2×1 en cenas es otro de los reclamos utilizados en Vips, Hamburguesa Nostra, y Fridays, entre otros. Estas ofertas son válidas de domingo a jueves e incluye menú con bebida y postre.

Por su parte, la guerra de Burguer King y McDonalds con los cupones descuento tanto en papel como en las aplicaciones móviles es una de las opciones más consumidas. Ofrecen infinidad de productos a precios bajos, como hamburguesas a 1,99 euros o menús a 2,99 euros en Burguer King, mientras que McDonalds lanza un combo de nuggets y dos refrescos por 1,20 euros o un Big Mac con patatas por 2,50 euros.

Pero a las “reinas de las hamburguesas” les ha salido un competidor directo: KFC. El “rey del pollo frito” ha lanzado un combo de 5 productos por 5 euros, que incluye una hamburguesa de pollo, bebida, dos piezas de pollo patatas fritas y un helado.

Otro duro competidor es la cadena de cervecerías Cien Montaditos con sus famosos mini bocadillos. Los domingos y miércoles los oferta a 1 euro con la Euromanía, o la Jarramanía por 2 euros, que incluye montadito y jarra de cerveza o tinto de verano.

GUERRA DEL TEX-MEX

El consumidor quiere nuevos sabores y a bajo coste y una delas preferencias es la gastronomía mexicana, con sus burritos, tacos, jalapeños y cócteles. En Jleo´s ofrecen tacos por 1 euro los martes, y bebidas 2×1 los jueves.

Mientras que en Taco Bell apuestan por platos combinados de burritos, con nachos y patatas por 3 euros, nachos con queso por 2 euros, y la bandeja de patatas con salsa que cuesta 1,50 euros.

Cinco son las generaciones que, en la actualidad, conviven en el mercado laboral. Desde los más veteranos, pasando por los baby boomers, la generación X, los millennials y la generación Z. Todos ellos comparten espacio de trabajo. Y es posible que tengan las mismas responsabilidades y obligaciones. Pero la duda que surge en muchas corporaciones es cómo integrar estas diferentes formas de entender el trabajo y cómo traspasar el conocimiento de los más veteranos a los más noveles. Ahí Mapfre, en el caso del Ibex, es un alumno aventajado.

Para empezar, la aseguradora a los mandos de Antonio Huertas es una de las cuatro compañías del Ibex que mejor retienen y traspasan el conocimiento junto a Endesa, Iberdrola y Red Eléctrica de España. Así se desprende del ‘Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del Ibex 35’. Elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia, el estudio destaca que Mapfre dispone de un programa global de mentoring que promueve un proceso de desarrollo entre distintas generaciones.

Mapfre dispone de un programa global de mentoring que promueve un proceso de desarrollo entre distintas generaciones

Mapfre lleva a cabo y comunica actividades de transmisión de conocimiento entre generaciones, mentorización entre seniors y juniors, de relación intergeneracional o de relevo generacional. Se trata de un pilar básico para muchas empresas ya que la retención de conocimiento es fundamental para evitar que se pierdan habilidades e información muy útil para las corporaciones. Son sólo seis firmas del Ibex (Enagás, Endesa, Iberdrola, Naturgy, REE y Sabadell) quienes acompañan a Mapfre en este aspecto.

PROGRAMAS ESPECÍFICOS DE MAPFRE

En Mapfre tienen muy claro que en su organización conviven distintas generaciones. Y, cada una de ellas, afronta y entiende el trabajo con valores, expectativas, motivaciones y creencias diferentes. En el caso de los seniors, por ejemplo, la aseguradora trabaja en el desarrollo de programas específicos para este colectivo. Y tres son sus pilares: desarrollo profesional, experiencia del empleado, y previsión social.

Otras líneas de trabajo son la promoción de una cultura integradora, el facilitar el traspaso de conocimientos entre las generaciones, y el reconocimiento y aprovechamiento de sus fortalezas y capacidades. La finalidad es que cada generación aporte lo mejor.

También la aseguradora profundiza en la segmentación porque aplica escalas a las diferentes generaciones. Dicho de otra forma, pone nombre y apellidos a todas y cada una de las generaciones. Otras dos firmas, CaixaBank y Siemens, también detallan las franjas de edad de forma precisa.

En otro orden de cosas, Mapfre (junto a Banco Sabadell, CaixaBank y Red Eléctrica) conforman el cuarteto que ha abordado de forma directa e integral el impacto del envejecimiento de la plantilla. Los cuatro llevan a cabo estudios o proyectos de realidad generacional, o implantan planes o modelos de gestión de la edad con implicaciones en múltiples temas.

Donde pincha Mapfre, aunque menos que el resto de entidades del Ibex, es en la preparación para la salida de la empresa (vía prejubilación, jubilación o despido). Ninguna empresa lo aborda. Sólo Mapfre, en Estados Unidos, hace algún tipo de oferta a sus empleados. Por ejemplo, seminarios de planificación de la jubilación. O seminarios sobre los programas de jubilación y atención médica disponibles

Bankia apuesta por su negocio de renting y lanza un simulador digital que permite al interesado pedir tarifas y personalizar el vehículo. La herramienta informa al instante sobre la cuota mensual y los servicios que cubre. Además, el usuario puede cerrar la operación con un clic. La entidad ha lanzado esta herramienta en colaboración con su socio Alphabet.

Está dirigido a particulares y empresas, sean o no clientes del banco y permite seleccionar la marca, el modelo de coche y el tipo de la carrocería. Además, se puede filtrar por otras características como el tipo de combustible, si es eléctrico, el número de puertas o el tipo de cambio (automático o manual). E indicar elementos opcionales de equipamiento, es decir se puede personalizar.

Bankia Renting permite al usuario abonar una única cuota mensual , puesto que todos los gastos de mantenimiento del vehículo están incluidos en el precio final (a excepción del combustible).

TODO INCLUIDO

Con esta tarifa el cliente también cubre el pago de impuestos, la sustitución de neumáticos, el seguro a todo riesgo (sin variación anual de precio y sin franquicia), el vehículo de sustitución, el mantenimiento y las reparaciones. Además de la gestión de multas, la asistencia en carretera y la atención al conductor las 24 horas del día.

El mantenimiento incluido en la cuota que presta Bankia Renting es el oficial de la marca. Y entra un servicio ilimitado de sustitución de neumáticos de primeras marcas, en función de su desgaste, e incluye la cobertura de pinchazos y reventones.

Por su parte, las reparaciones cubren todos los posibles percances y comprenden los arreglos que sean necesarios, ya sea por avería, daño o accidente, exista o no otro vehículo implicado. En caso de siniestro de chapa con una inmovilización superior a 24 horas, se pone a disposición del cliente un vehículo de sustitución.

Los interesados pueden disponer de un coche de renting por un plazo mínimo de 36 meses y hasta un máximo de 60 meses.

RAPIDEZ

El director de Productos y Servicios de Empresa de Bankia, Mauro Fernández, explica que con esta iniciativa, “tratamos de dar respuesta a ese público que busca la inmediatez, productos a medida de sus necesidades y que demanda mayor flexibilidad, pagando solo por lo que se usa”.

Fernández también destaca la ventaja que pueden obtener las empresas con este producto por sus “claras ventajas financieras”, al no tener que afrontar ni los costes financieros asociados al momento de la compra, ni los de mantenimiento.

Todos estos costes están incluidos en la cuota fija mensual del renting, y ayuda a pymes y autónomos a olvidarse de imprevistos y les permite tener bajo control los gastos de su negocio.

Además, desde el punto de vista fiscal, el renting para las empresas es un gasto más del ejercicio, con repercusión en la cuenta de resultados y la cuota es deducible hasta el 100%.

Todo ello, contribuye a que las compañías puedan contar con mayores niveles de liquidez.  Además, el renting permite a las empresas (de todos los tamaños) renovar su flota de vehículos mucho más frecuentemente, reduciendo así la edad media del parque móvil, dando acceso a vehículos menos contaminantes y con mayores prestaciones en seguridad y tecnología.