Jeff Green para Bloomberg
La mayoría de las grandes empresas exponen que la diversidad racial y de género es un factor clave en la selección de un nuevo director sectorial en sus negocios. Pero menos de la mitad de ellas está dispuesta a demostrar que han cumplido con los estándares.
Alrededor de 45% de las compañía revelan el género de los directores y cerca del 40% muestran la raza o etnia, según un análisis detallado de Equilar hecho a las presentaciones regulatorias de las 500 mayores empresas cotizadas públicamente en los Estados Unidos. Eso es menos que el 60%, porcentaje que dice que estos factores son importantes al escoger a los miembros de la junta directiva, según el estudio.
“No hay un estándar en cómo las compañías revelan esta información, indicó Matthew Goforth, asesor de Equilar y uno de los autores del estudio. “Pero si esto fuera a suceder, aumentaría la presión sobre las juntas para su diversificación en caso de que se perciba que son poco diversas”.
Inversores institucionales como State Street Global Advisors o BlackRock están presionando a los consejos para agregar mujeres en los puestos de dirección y son más propensos que en el pasado a apoyar propuestas de accionistas que requieran una mejor divulgación de la diversidad. A falta de requisitos estatales, como la de revelar la remuneración de los directores, la forma en que las empresas presentan esta información varía ampliamente.
Las mujeres han perdido terreno en los asientos de los consejos de dirección por primera vez en ocho años durante 2016, ocupando poco menos del 28% de los 421 asientos abiertos en las compañías Fortune 500, según el reclutador ejecutivo Heidrick & Struggles. El número de personas de color nombradas en la dirección cayó en 2016 y la tasa de diversidad que prestan servicios en las juntas directivas ha permanecido prácticamente sin cambios durante la últimas década, según el reclutador Spencer Stuart.
Equilar encontró en 2016 que sólo 13% de las empresas del S&P 500 reveló la diversidad de forma evidente
El deseo por transparencia expone algunas de las dificultades para alcanzar el objetivo, señaló Goforth. En cuanto a género es más evidente que raza, dado que a menudo se requiere que el director se identifique. Si bien una imagen puede permitir a un inversor determinar el género, puede ser un parámetro menos confiable para la raza o etnicidad. Además, en diferentes países, la diversidad racial y étnica distintos significados mientras que el género no tanto.
Algunas empresas revelan la diversidad general de su directorio, mientras que otras dan la información de forma individual, apuntó Equilar. La información se da en un gráfico, por lo que es más difícil de encontrar las claves, pero Equilar encontró en 2016 que sólo 13% de las empresas del S&P 500 reveló la diversidad de formas evidentes.
Cada vez más, la evidencia es que la diversidad conduce a un mejor retorno financiero y los inversores están impulsando este cambio en sus negocios. En un estudio del año 2015, McKinsey encontró que las compañías con un nivel equitativo de género tienen 15% más probabilidades de superar a los mercados que aquellas que se quedaron atrás. En 2016, un informe de Credit Suisse determinó que las empresas con una fuerza laboral más diversa generan un mayor retorno hacia los inversores.
Diferentes juntas consideran la diversidad de varias formas. Por ejemplos, algunos pueden considerar la diversidad geográfica, la edad, experiencia y las habilidades en finanzas o ciberseguridad, agregando así complejidad de reflejar la composición del consejo, señaló Goforth. Si se desarrolla un estándar, probablemente tendría que dejar que los directores describieran su propia raza y género, porque habría mucha resistencia a designaciones externas.
