El salario en acciones ha dejado de ser un privilegio de consejeros delegados y fundadores. Cada vez más compañías reparten títulos de sí mismas entre el conjunto de la plantilla, incluidos los equipos de ventas y de atención al cliente. Lo que se negociaba en los despachos ha aterrizado en la sala de ventas.
El fenómeno ya tiene cifras. Un análisis de la plataforma de recursos humanos Deel sobre 8.000 concesiones en 480 empresas constata que los equipos de ventas que reciben parte de su retribución en acciones crecieron cerca de un 30% desde mediados de 2025. Los de marketing suben un 24%. Ingeniería se estanca.
Quién ofrece esos planes importa tanto como cuántos los reciben. Un análisis del economista Jakob Brounstein para Revelio Labs concluyó que el 70% de los empleados de las grandes tecnológicas cobra parte de su salario en acciones, aunque solo el 35,8% de las empresas contempla esa opción.
No es un experimento acotado. Un estudio publicado en International Review of Applied Economics cifra en 14 millones los trabajadores estadounidenses con acciones en nómina, frente a los 10 millones de principios de los 2000. Cuando el talento cualificado escasea, retenerlo con títulos vincula más que un contrato convencional.
El motivo de fondo es el poder adquisitivo. El salario fijo lleva años descolgado de la inflación y, si los incrementos no superan el IPC, cada ejercicio cunde menos. Las acciones ofrecen lo contrario: si a la empresa le va bien, ese dinero puede multiplicarse.
Cobrar en acciones no es cobrar más: es cobrar distinto. El empleado asume el riesgo del negocio a cambio de una revalorización que ningún convenio garantiza.
El marco fiscal también inclina la balanza. En España, la entrega de títulos se computa como retribución en especie y tributa como rendimiento del trabajo, mientras que la ganancia posterior a la venta se declara como ganancia patrimonial. El Reglamento del IRPF contempla una exención de hasta 12.000 euros anuales en las entregas gratuitas de acciones cuando el plan alcanza a toda la plantilla y los títulos se mantienen tres años, según la Agencia Tributaria.
Fuera de España los marcos legales se adaptaron antes. Alemania reformó en 2024 su Ley de Financiación y amplió la exención por acciones de 1.440 a 2.000 euros, además de alargar hasta 15 años el plazo antes de tributar. Los empleados alemanes que empezaron a cobrar en títulos subieron un 62% entre el primer semestre de 2025 y el mismo tramo de 2026. En Reino Unido, el plan EMI duplicó desde abril de 2026 el límite de opciones por empresa.
De la dirección a la sala de ventas
El cálculo empresarial es doble. Para la compañía, convertir una parte del coste laboral en retribución variable abarata la estructura en los trimestres flojos y ata al empleado en los buenos. Para el trabajador, es la vía de aspirar a una revalorización que ningún convenio colectivo garantiza. La economista de Deel Lauren Thomas lo resume con una advertencia: la fórmula se está convirtiendo en una parte esencial de la compensación, pero no equivale a un salario.
Qué perfiles acceden ya a la retribución en acciones
El reparto no es homogéneo. Estos son los colectivos donde la fórmula avanza con más fuerza:
- Ventas y desarrollo de negocio: los planes crecieron cerca de un 30% desde mediados de 2025.
- Marketing: un 24% más en el mismo periodo.
- Atención al cliente: llega a equipos de soporte de tecnológicas y plataformas digitales.
- Ingeniería: se estanca pese a haber sido el colectivo mimado del sector.
- Dirección: en las grandes cotizadas, las acciones representan el 71,6% del sueldo medio de un consejero delegado.
La letra pequeña: vesting, liquidez y sueldo fijo
Cobrar en títulos no equivale a cobrar más. El paquete suele incluir un periodo de maduración —el vesting— que obliga a permanecer varios años para no perder lo acumulado, y un precio de ejercicio que puede quedar por encima del valor de mercado. En compañías que no cotizan no hay mercado donde vender: el papel vale lo que valga la próxima ronda de financiación o una salida a bolsa que puede no llegar.
Un plan de acciones traslada al empleado parte del riesgo del negocio, y ese riesgo no se compensa con el mismo salario fijo que pagaría una empresa sin planes. La advertencia es pertinente en España, donde la fórmula sigue siendo minoritaria y se concentra en tecnológicas, startups, y cotizadas. Antes de firmar, compara la retribución total con el convenio del sector y exige por escrito el tipo de plan, el calendario de maduración y las condiciones de venta.
📝 Cómo enviar el currículum
Los procesos con retribución en acciones no se anuncian en un portal único: se publican en la web corporativa de cada compañía y, si la vacante es pública, en los portales de empleo oficiales.
- Paso 1: Revisa la sección ‘Trabaja con nosotros’ de las empresas que te interesan y filtra las ofertas con retribución variable.
- Paso 2: Actualiza el currículum con resultados medibles de tu puesto anterior.
- Paso 3: Inscríbete desde el portal corporativo o, si está publicada, desde el portal de empleo del SEPE, indicando la referencia del puesto.
- Paso 4: Pregunta en la entrevista por el tipo de plan, el calendario de maduración, el precio de ejercicio y la liquidez para vender.
- Paso 5: Exige que las condiciones figuren por escrito en la oferta antes de firmar.
Plazo de inscripción: abierto mientras la vacante siga publicada en el portal de cada empresa. Requisito mínimo: currículum actualizado con resultados cuantificables.
