El Consejo de Ministros aprobará el próximo martes un Real Decreto que obliga a las empresas a desvelar el funcionamiento de los algoritmos que usan en decisiones laborales y a justificar cualquier ampliación del periodo de prueba más allá de los seis meses. La norma, impulsada por el Ministerio de Trabajo, transpone la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles pendiente desde hace cuatro años, e impacta directamente en los departamentos de RRHH y en las plataformas digitales.
Qué cambia en los contratos y el periodo de prueba
El texto normativo obliga a que la ampliación del periodo de prueba más allá del límite actual de seis meses, ya fijado en el Estatuto de los Trabajadores, esté justificada de manera razonada. Solo podrá ampliarse por convenio colectivo cuando se den causas como la ausencia del trabajador por enfermedad o permiso, o por la propia naturaleza del empleo, como en puestos directivos o ejecutivos.
Además, los convenios que contemplen superar los seis meses deberán especificar en qué situaciones puede producirse esa ampliación. El contrato de trabajo tendrá que recoger la duración del periodo de prueba y en qué consiste exactamente, es decir, qué pruebas debe superar el trabajador para considerarlo superado o no superado.
La intención del Ministerio de Trabajo es combatir la precariedad que rodea a esta figura, utilizada en ocasiones para enmascarar un contrato temporal y encadenar ceses sin causa. La causalización del periodo de prueba refuerza las reclamaciones individuales del trabajador y reduce la discrecionalidad empresarial.
En materia de algoritmos, la empresa deberá informar en el contrato de las reglas y pautas de funcionamiento de los sistemas automatizados cuando se utilicen para despedir, asignar tareas, rebajar jornada, promocionar o evaluar el desempeño. Esta información es un derecho individual del trabajador, no un mero ejercicio de transparencia voluntaria.
La norma también fija los elementos centrales que deben constar por escrito: identidad de las partes, contenido de la prestación, grupo profesional, distribución de la jornada, salario (sueldo base, complementos, periodicidad y método de pago) y tiempo de cuidado, entre otros. Cuando no sea posible concretar aspectos como horarios irregulares, la empresa deberá ofrecer previsibilidad alternativa, como preavisos o jornadas mínimas.
La norma convierte la transparencia algorítmica en un derecho exigible por cada trabajador, no en un ejercicio de buenas prácticas corporativas.
Una transposición pendiente desde hace cuatro años y un expediente abierto en Bruselas
El Real Decreto deroga la norma de 1998 sobre el derecho de información de los trabajadores y la sustituye por la transposición de la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, pendiente de adaptar al ordenamiento español desde hace cuatro años. La Comisión Europea inició un expediente sancionador por el retraso; fuentes del Ministerio de Trabajo confían en que el avance normativo atenúe la eventual multa.
La nueva regulación se aplica a todas las relaciones laborales de más de cuatro semanas, incluidas las de carácter especial. Contempla tres supuestos con regulación propia: los contratados en España para trabajar en el extranjero, el sector pesquero y la marina mercante. En el caso de pesca y marina mercante se refuerza la información sobre periodos de descanso y condiciones de repatriación; para los trabajadores desplazados al extranjero deberá especificarse la moneda en que se abonará el salario.
El texto afectará a los nuevos contratos que se firmen tras su entrada en vigor, que será inmediata, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Para los contratos ya vigentes, se abre un plazo de 30 días para que el trabajador pueda solicitar a la empresa la información obligatoria que falte en su contrato. Esa información deberá complementarse mediante documento escrito o sistema telemático accesible.
Para los nuevos contratos, toda la información deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral. Las variaciones de condiciones en contratos vigentes deberán comunicarse por escrito. Esto implica una revisión de los procesos de onboarding y de gestión documental en los departamentos de recursos humanos de cualquier gran empresa.
El impacto en plataformas digitales, RRHH y el precedente de la Ley Rider
Las plataformas digitales de reparto y movilidad son las primeras señaladas. La obligación de explicar las reglas de los algoritmos usados para asignar tareas, despidos o promociones amplía el alcance de la llamada Ley Rider, que en 2021 obligó a laboralizar a los repartidores de Glovo o Uber Eats. Ahora la transparencia algorítmica se extiende a cualquier empresa con sistemas automatizados de gestión de personal, desde una entidad financiera del Ibex 35 hasta una empresa de trabajo temporal.
El coste de adaptación no es menor: los equipos de RRHH deberán auditar qué algoritmos intervienen en decisiones laborales, documentar sus reglas en los contratos y actualizar los sistemas de información para entregar la documentación en plazo. En sectores con alta rotación, como el contact center o la logística, la carga operativa será mayor, pero también se reduce el riesgo de litigios por falta de transparencia.
Bruselas mantiene abierto el expediente por la demora en la transposición. Aunque el Gobierno confía en moderar la sanción, el precedente de la Comisión Europea en otras directivas sociales sugiere que la multa puede llegar incluso después de la aprobación si no se completa la aplicación efectiva. El calendario de entrada en vigor inmediata, sin vacatio legis amplia, es un mensaje de cumplimiento rápido.
📊 Las Claves para el Inversor
- Qué vigilar: la publicación del Real Decreto en el BOE y su entrada en vigor al día siguiente. Los departamentos de RRHH de las cotizadas deberán adaptar contratos en 30 días a petición del trabajador.
- Reacción del valor: el impacto directo en cotización es limitado, pero la norma aumenta los costes de cumplimiento para plataformas digitales y empresas de trabajo temporal, con posible presión en márgenes.
- Precedente sectorial: la Ley Rider ya obligó a Glovo y a otras plataformas a laboralizar repartidores; la nueva norma extiende la transparencia algorítmica a toda relación laboral, con Bruselas vigilando.
