Samuel Estreicher para Bloomberg View
En los 26 años transcurridos desde que las audiencias de Anita Hill centraron la atención estadounidense en el tema del acoso sexual en el lugar del trabajo, se han logrando avances significativos en esta área. La mayoría de los empleadores toman en serio las acusaciones de acoso sexual y étnico. También muestran poca tolerancia cuando se les presentan casos creíbles.
Sin embargo, en situaciones en las que los acusados son personas de las que depende el éxito de los negocios, son muchas las compañías que eligen ocultar las acusaciones. Esto se debe en parte al uso de las cláusulas de no disuasión o no divulgación en acuerdos de conciliación (llamados NDA por sus siglas en inglés), en los que pagan sumas sustanciales a los acusadores a cambio de su silencio.
Los NDA se han hecho más comunes en años recientes y prevalecen especialmente en las industrias del entretenimiento y los medios. Como muestran los casos de Harvey Weinsten, Bill O’Reilly, entre otros, el uso de las NDA amenaza la seguridad y moral del sitio de trabajo, al darle a los ofensores frecuentes impunidad para victimizar a otros. El Gobierno federal puede ayudar a frenar estos abusos, ejerciendo los poderes reguladores que ya posee.
Tras el escándalo de Weinsten, algunos legisladores han pedido la prohibición del uso de las NDA por parte de las empresas en casos de acoso. Pero en sí mismas, las NDA no son necesariamente dañinas y no deberían impedirse. Los acuerdos confidenciales a menudo son necesarios para los casos en los que los hechos no son claros porque no hay testigos, o cuando los acusadores son reacios a exponerse y poner en peligro sus carreras.
En estas instancias, una resolución que proporciona alguna compensación del acusador puede parecer lo mejor que se lograr. El problema es que esas resoluciones también permiten a los reincidentes continuar con su conducta abusiva e ilegal.
Es por esto que los reguladores deben intervenir. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) federal tiene la autoridad, sin necesidad de nuevas leyes, de exigir a los empleadores que proporcionen datos sobre la cantidad de acuerdos de resolución que han firmado con alegatos contra empleados en particular.
Las resoluciones permiten a los reincidentes continuar con su conducta abusiva
En la primera instancia, las identidades no necesitarían ser reveladas. Cuando surja un patrón de abuso repetido, la agencia podría intervenir, abriendo una investigación o presentando un cargo de comisionado, sin la necesidad de que la víctima presente una denuncia.
Las empresas se enfrentarían entonces a la posibilidad de una demanda gubernamental, en la cual la EEOC obtendría el descubrimiento de todos los reclamos de abuso que involucraban a un empleado en particular y buscaría indemnizaciones sustanciales, así como punitivas por parte del empleador.
El Gobierno también podría buscar posibles medidas cautelares contra los patrones de mala conducta. En algunas ciudades de Estados Unidos, por ejemplo, la demanda podría reclamar daños y perjuicios contra los propios delincuentes.
La amenaza de acción gubernamental podría tener un efecto disuasorio
La mera amenaza de acción gubernamental podría tener un efecto disuasorio. Ante la perspectiva de un litigio, las empresas tendrán más probabilidades de actuar rápidamente contra los reincidentes sin esperar a que la EEOC se involucre.
Con los delincuentes en serie, los beneficios de la confidencialidad se ven compensados por la necesidad de evitar que violen los derechos de los trabajadores a estar libres de acoso sexual, racial y étnico. Si los empleadores no pueden proteger a sus trabajadores del abuso, entonces es responsabilidad del gobierno hacerlo por ellos.
