Las obligaciones de transparencia laboral entran en vigor hoy para toda empresa con trabajadores. Desde este 5 de octubre, los contratos nuevos deben incluir más datos y el periodo de prueba hay que justificarlo mejor.
La norma es la transposición parcial de la directiva europea 2019/1152, pensada para que las relaciones laborales sean más previsibles. España llega tarde: Bruselas exigía tenerla aplicada desde agosto de 2022. El retraso no cambia el fondo, solo lo que tienes que poner por escrito si tienes gente contratada.
Qué cambia en los contratos desde hoy
El decreto toca dos frentes. El primero, los contratos que se firmen a partir de hoy, que deben recoger información que antes no era obligatoria. El segundo, las relaciones laborales ya vigentes: cualquier trabajador puede pedir esos datos y la empresa tiene un plazo máximo de 30 días hábiles para contestar por escrito.
Trabajo publicó los modelos de contrato que cumplen los nuevos mínimos en la web del SEPE. Estos son los cambios que más notarás:
- Hay que concretar las exigencias del puesto que ‘constituyen el objeto de la prueba’ y la duración concreta del periodo de prueba.
- Se detalla el modo de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que los activan.
- Se informa de la jornada diaria, semanal y anual, y se identifica si hay trabajo nocturno o a turnos.
- Se añaden los acuerdos sobre horas extraordinarias, su retribución y los cambios de turno.
- Se comunica la existencia de planes de igualdad, políticas de conciliación y protocolo de acoso.
- Se desvela si hay sistemas algorítmicos o de IA que fijan condiciones de trabajo.
El punto más novedoso es el de los algoritmos. Las empresas deben desvelar la existencia de sistemas automatizados cuando afecten a la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, con sus pautas y reglas de funcionamiento. La representación legal ya podía pedirlo desde la Ley Rider, pero ahora el derecho se individualiza: lo puede reclamar cada trabajador por su cuenta.
El segundo cambio de calado son las pruebas. El Estatuto fija el periodo de prueba en un máximo de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto, salvo que el convenio permita más. Ahora, además, la empresa debe explicar qué exigencias concretas se van a evaluar en ese tiempo y cuánto va a durar exactamente.
La transparencia europea aterriza en España con años de retraso: lo que antes se daba por hecho, ahora hay que escribirlo.
En jornada y salario también hay más letra. Además del salario base y los complementos, hay que explicar cómo se calculan los variables y qué criterios los activan. Y ahora hay que detallar también la jornada diaria, semanal y anual, con los cambios de turno y las horas extraordinarias.
Si tienes trabajadores, esto te toca: perfil por perfil
Vamos por partes, porque no todos los autónomos están en el mismo barco. Si trabajas solo, sin nadie contratado, estas obligaciones no te tocan: no hay relación laboral que documentar. Si tienes plantilla, sí te afecta, y el tamaño del negocio no te libra, porque la norma no fija un umbral de plantilla.
Con contratos nuevos, lo más rápido es tirar de los modelos del SEPE, que ya cumplen los requisitos. Te ahorran improvisar la cláusula de la prueba o el desglose de variables.
Con trabajadores ya en plantilla, la pelota está en tu tejado solo si te la lanzan. Cualquiera puede pedir la información nueva y tienes 30 días hábiles para responder por escrito. Si usas software que reparte turnos, tareas o retribución, ahí también hay que explicar cómo funciona.
El error más común será dejar pasar la petición de un trabajador; no contestar en plazo puede acabar en inspección. El segundo despiste: firmar contratos nuevos con las cláusulas del año pasado. Y el tercero, prometer un periodo de prueba largo sin justificar por qué ese puesto lo necesita.
La letra pequeña que de verdad importa
La transparencia algorítmica no llega de cero. La Ley Rider ya obligaba a informar a la representación legal sobre los sistemas que afectan a las condiciones de trabajo, pero su aplicación ha sido desigual, y en muchos casos papel mojado. Lo nuevo es que ya no hace falta un sindicato para reclamar.
Para el negocio pequeño, la carga es real. No es lo mismo tener 200 empleados que dos. La buena noticia: si no usas algoritmos para decidir nada, basta con declararlo. El problema está en el papeleo de los contratos y en ese plazo de 30 días hábiles, que exige tener la información a mano y ordenada.
El detalle que más guerra dará es la justificación de la prueba. Causalizar el periodo suena bien sobre el papel, pero obliga a definir de antemano qué se va a evaluar. Si despiden dentro de ese periodo sin haberlo justificado, el despido pierde fuerza. Ahí conviene afinar las cláusulas con tiempo.
Queda por ver cómo lo interpreta la Inspección de Trabajo. Lo que toca ahora es sencillo: revisar los contratos vivos, tener a mano la información que pueden pedirte y no firmar nada nuevo con la plantilla del año pasado.
Guía rápida del trámite
- 📅 Plazos: En vigor desde el 05/10/2026. La empresa tiene 30 días hábiles para responder la petición de información de un trabajador.
- ✅ Requisitos clave: Aplica a toda empresa con trabajadores, sin umbral de plantilla. Los contratos nuevos deben cumplir los mínimos del real decreto.
- 🌐 Dónde solicitarlo: No hay solicitud previa; los modelos están en la web del SEPE y el texto completo, en el BOE.
- 💰 Importe o coste: El trámite no tiene coste; el incumplimiento puede acarrear sanción de la Inspección de Trabajo.
- ⚠️ Error a evitar: No responder en plazo la petición de un trabajador o firmar contratos con cláusulas sin actualizar.
