Jesús Alcoba es investigador, escritor, conferenciante y director de La Salle International Graduate School of Business en Madrid. Doctor en estrategia, tiene tres másteres y le fascinan temas como el éxito, el liderazgo y la génesis de las ideas. Acaba de participar en ‘Cumbre CEO’ en el debate Claves para acceder y retener el talento innovador en la nueva economía.
¿Las empresas tienen claro qué significa talento?
Talento es una palabra que, como ha ocurrido con tantas otras, de significar casi todo comienza a no significar apenas casi nada. Existe la idea generalizada de que el talento se refiere al personal de alto rendimiento o de alto potencial. El World Economic Forum informaba recientemente de que las competencias más importantes en la cuarta revolución industrial son la resolución de problemas complejos, el pensamiento crítico y la creatividad, por este orden. Este es un ejemplo de que talento no significa, de manera genérica, un mayor rendimiento o potencial, sino más bien un conjunto de habilidades. Habilidades que, en cada situación, serán probablemente distintas. Por tanto, cada organización debe definir qué necesita para generar valor en su contexto particular.
En el mundo empresarial actual, ¿hay escasez de talento? ¿Los directivos no encuentran el talento que necesitan?
Creo que, como directivos, la primera pregunta que debemos hacernos es si nosotros mismos tenemos el talento que necesitamos. Puede sonar muy obvio o muy chocante, pero para mí es importante que reflexionemos sobre si realmente poseemos las competencias que necesitamos para liderar organizaciones en el contexto actual, en el que la incertidumbre y el vértigo a la velocidad son la norma. Creo que nunca deberíamos dejar de hacernos esa pregunta.
Respecto a la escasez de talento, y en particular en lo que se refiere al talento innovador, pienso que no estamos tanto en una guerra por el talento como en una guerra por las ideas. Si en cada empresa tuviéramos una persona con capacidad de ideación infinita, la guerra por el talento innovador no existiría. El problema de fondo es que las empresas necesitan buenas ideas para seguir alimentando los ciclos de innovación con los que generan valor. Y el ritmo es hoy tan acelerado que cuesta seguirlo.
El problema de fondo es que las empresas necesitan buenas ideas para seguir alimentando los ciclos de innovación con los que generan valor
¿Está sobredimensionado el talento?
Lo que no está suficientemente dimensionada es la creatividad, es decir, la capacidad de proponer ideas estadísticamente infrecuentes que resuelvan un problema o una necesidad. El siglo pasado fue el de los procesos y las operaciones, el de la eficiencia, la eficacia y el aseguramiento de la calidad. Este siglo está llamado a ser el del pensamiento creativo, al menos mientras el paradigma de la innovación sea la fuerza transformacional preponderante.
¿Qué otros parámetros deben buscar a la hora de seleccionar personal?
Sin duda la capacidad de generar ideas que funcionen. Nadie necesita hacer esfuerzos para vender una idea que todo el mundo quiere comprar. Hay personas que tienen la capacidad de engendrar esas ideas, y yo pienso que son las más valiosas en este momento. El problema que tenemos con la creatividad es que estamos usando fórmulas que datan, algunas, de hace medio siglo. Necesitamos repensar qué es la creatividad y cuál es su papel en la innovación.
¿Más talento es sinónimo de más ideas, y, por tanto, de más beneficio para la empresa?
Sin duda. El problema es que hemos generado un tipo de organización que intenta engranar, a veces de manera forzada, a las personas con talento innovador con su estrategia. Hay un dato que nos informa de que menos del 10% de los profesionales trabaja en entornos que potencian la disconformidad. Es un lugar común que no tiene sentido contratar personas con talento para luego decirles lo que tienen que hacer. Por eso, parte del fenómeno start-up se explica porque hay quien no quiere entregar talento a fondo perdido a su organización.
¿Por qué afirma que el talento no se puede atraer, ni retener ni gestionar?
Las metáforas determinan la forma en que vemos la realidad, y consecuentemente la forma en que actuamos. Vivimos tiempos en los que la metáfora más habitual sobre las organizaciones es la de la fábrica. Por eso hablamos de cadenas de valor, palancas, herramientas y hasta de píldoras (formativas). Hablar de talento sin hablar de personas o de ideas no tiene sentido. Es utilizar una metáfora fabril que nos lleva a reducir toda la amplitud y riqueza del término a un simple proceso productivo. Las organizaciones no son fábricas por las que entra talento como materia prima por un lado y salen productos o resultados para el accionista por otro. De la misma manera que no deberíamos hablar de recursos humanos sino de personas, tampoco deberíamos hablar de talento, sino de personas con talento.
Entonces, ¿cómo hacer que una persona continúe en la empresa dada su validez?
Vamos a tener que hacer que la venerada estrategia aprenda a dialogar con el inconformismo. De otro modo estaremos forzando un descoyuntamiento entre las prioridades de la organización y las de las personas..
