El dato es estremecedor: sobre un millón de personas se han visto obligadas a dejar su trabajo de manera prematura tras cumplir el medio siglo de vida. “Se pueden contar con los dedos de una mano las compañías que tienen políticas y prácticas concretas para evitar la discriminación real de los mayores de 50 años”, señala Javier Martín Cavanna, director de la Fundación Compromiso y Transparencia. Dicha institución ha elaborado un informe al respecto, titulado ‘Carrera y talento senior’, basado en las compañías del Ibex 35. Y el furgón de cola lo ocupa ACS.
La compañía presidida por Florentino Pérez no ha introducido en su memoria ninguno de los 14 indicadores relativos al talento senior. Algunos de ellos hacen referencia al desarrollo profesional, la organización y el entorno de trabajo, beneficios por edad, o sensibilidad y reconocimiento de lo que aportan, por ejemplo. Otras compañías del Ibex tampoco sacan mejores notas. De hecho, sólo dos (Naturgy y REE) cumplen la mitad de los puntos. Y reciben la calificación de opacas (cumplen menos de cuatro puntos) ni más ni menos que 25.
La compañía presidida por Florentino Pérez no ha introducido en su memoria ninguno de los 14 indicadores relativos al talento senior
“Los resultados son pobres. Las empresas no tienen costumbre de hablar de los profesionales seniors porque todavía no ha llegado esa onda”, apunta José Miguel Roca, coautor del informe. Y añade: “Hay brotes verdes que se pueden replicar en otras empresas”.
ACS NO COMUNICA
Hablar de cultura senior es algo a lo que no están acostumbrados las empresas del Ibex 35. Y ACS no es una excepción. “No hay un hábito. Es un área poco comunicada y poco desarrollada”, señala José Miguel Roca. De los 14 indicadores recogidos en el informe, el relativo a la segmentación de la plantilla por franjas de edad es el que tiene mayor presencia en la información pública de las empresas analizadas. En concreto, un 85% (29 de 35) recoge este apartado bajo diferentes denominaciones. Incluso, en el caso de Mapfre, recoge las cinco generaciones que ahora mismo están en el mercado laboral: Z, Y, Z, baby boomers y veteranos. A continuación, y con un 65%, 23 de las 35 compañías del Ibex aportan información sobre altas y bajas de la plantilla en función de la edad.
El estudio destaca el caso de Endesa, Iberdrola, Naturgy y REE en otro apartado, el referente a las previsiones de las personas que estarán en disposición de jubilarse un lustro o diez años después. La razón es sencilla: denota el mayor grado de interés y preocupación de la compañía por sus trabajadores seniors. ¿Cuáles son las razones que esgrimen para prescindir de sus servicios? El mayor coste que supone mantenerles en la nómina, sus problemas para adaptarse a los cambios tecnológicos, su falta de flexibilidad para reconvertirse profesionalmente, o su menor utilidad a la hora de formarles por tener una vida laboral más corta.
Según Javier Martín Cavanna, la gestión del talento senior es un claro síntoma de la cultura cortoplacista de la empresa: “Se ha prescindido de trabajadores altamente cualificados para abordar crisis coyunturales sin prever las consecuencias futuras que para la empresa tendría esa pérdida de capital intelectual. Paradójicamente ese temor a lo que nos podía deparar el mañana inmediato ha terminado comprometiendo el futuro de la empresa”.
La situación no es de ahora. Las políticas de personas con los trabajadores seniors se han dado en presuposiciones que nada tenían que ver con la vida real. ¿Un caso? No invertir en ellos al pensar que el retorno sería menor que si se hiciera dicha inversión en profesionales más jóvenes. “Para luego caer en la cuenta de que el grado de compromiso de los profesionales seniors con la empresa es mucho mayor y, por tanto, su probabilidad de continuidad y permanencia en la misma también”, concluye Cavanna. ACS, y el resto de empresas del Ibex, deberían tomar nota.
