El salario medio del sector tecnológico español alcanza los 47.300 euros brutos anuales, un 3,1% más. Lo recoge Cinco Días. Nueve de cada diez empresas del sector admiten dificultades para cubrir sus vacantes.
Traducido a euros, la retribución media ha ganado algo más de 1.400 euros en doce meses. No es una subida espectacular. Tampoco es un mal dato para un mercado laboral que lleva tres ejercicios creciendo por debajo de la facturación que registra el propio sector.
Ahí está el nudo. Las tecnológicas españolas facturan cifras récord, pagan por encima de la media nacional y, aun así, no encuentran gente. La secuencia se repite trimestre tras trimestre: la empresa sube el sueldo de la vacante, no la cubre y vuelve a subirlo.
Un 3,1% de subida que no resuelve la escasez de perfiles
La lectura fácil sería celebrar el incremento. La lectura útil es otra. Ese 3,1% es el enésimo ajuste de un mercado que lleva años empujando los sueldos hacia arriba sin mover un ápice la disponibilidad real de candidatos. La media, además, esconde comportamientos muy distintos: desarrollo senior, ciberseguridad, y perfiles de datos e inteligencia artificial tiran de la tabla hacia arriba, mientras las posiciones junior se han quedado casi planas.
La media de 47.300 euros tampoco describe a un trabajador tipo, porque no existe. Mete en la misma cifra al programador de una gran cuenta bancaria, al administrador de sistemas de una pyme industrial y al especialista en datos de una startup que paga parte del sueldo en opciones sobre acciones. Esa dispersión explica por qué el mismo informe puede leerse como una buena noticia y como una voz de alarma, según quién lo mire.
Hay una asimetría que casi nadie discute ya en las conversaciones del sector. Los 47.300 euros son una cifra alta en el contexto laboral español. En el contexto europeo, no tanto. La comparación con lo que se paga a distancia en Alemania, Países Bajos o Irlanda se ha convertido en el argumento más repetido por los candidatos que negocian desde España una oferta en remoto, y las empresas lo saben: cuando el perfil es bueno, la contraoferta llega antes que la prueba técnica.
El sector no tiene un problema de salario. Tiene un problema de embudo: paga mejor que la media y aun así no llega gente suficiente para cubrir lo que promete.
El resultado es una rotación que encarece todo. Cada salida obliga a reabrir un proceso de selección que tarda meses, a subir la banda salarial de la vacante y a reasignar proyectos con el equipo que queda. Ese coste rara vez aparece en las cuentas de resultados como tal, pero está ahí, y explica por qué las empresas aceptan pagar más por retener que por contratar.
Nueve de cada diez empresas no encuentran talento tecnológico
El dato del 90% merece una lectura menos dramática de la que suele hacerse. Una cosa es no encontrar talento y otra muy distinta es no encontrarlo al precio y en el plazo en que la compañía había presupuestado la vacante. Buena parte de los puestos que quedan vacíos no son imposibles de cubrir: son caros de cubrir. Y ahí entra la disciplina financiera de cada empresa, que con márgenes ajustados prefiere alargar el proceso antes que romper la banda salarial del equipo existente.
El embudo, sin embargo, empieza mucho antes de la entrevista. La formación profesional tecnológica y los grados de ingeniería informática siguen sin cubrir la demanda que genera el mercado, y la reconversión de perfiles de otras ramas avanza a un ritmo que no compensa ni la fuga hacia el exterior ni las jubilaciones del sector. Cabe recordar que el problema no es exclusivamente español: media Europa compite por el mismo profesional y varios países juegan con ventaja fiscal y migratoria.
Las condiciones laborales tampoco son ya el diferenciador que fueron. Empleo estable, horario flexible y trabajo en remoto aparecen en casi todas las ofertas del sector, según los datos que manejan Factor Humano y El Español, de modo que han dejado de ser un argumento para convertirse en el mínimo exigible. Cuando todos ofrecen lo mismo, la decisión vuelve al único terreno donde todavía hay margen: el dinero y la proyección profesional.
El problema no es el salario, es el modelo de contratación
Mi lectura es que el sector ha confundido durante demasiado tiempo el síntoma con la enfermedad. Subir el salario medio un 3,1% anual sirve para retener a quien ya está dentro; no sirve para fabricar a quien no existe. La escasez de talento tecnológico se combate con formación, con contratación a largo plazo y con una conversación honesta sobre el sueldo de entrada, no con una subasta anual que beneficia a los perfiles consolidados y castiga a las empresas medianas, incapaces de seguir el ritmo de las grandes cuentas.
Hay una contradicción que conviene vigilar en los próximos trimestres. La automatización de tareas de nivel junior, empujada por las herramientas de código asistido, reduce la carga de trabajo que antes justificaba contratar a un recién titulado. Si esa tendencia se consolida, el mercado puede encontrarse a la vez con un exceso de demanda de perfiles senior y un exceso de oferta de candidatos sin experiencia. Dos problemas simultáneos que ninguna banda salarial arregla por sí sola, y que amenazan con dejar fuera de la foto precisamente a quienes más necesitan entrar.
La prueba de fuego llegará con las próximas cifras de facturación del sector y con la Encuesta de Costes Laborales que publica el Instituto Nacional de Estadística cada trimestre. Si el sueldo medio vuelve a subir por encima del 3% mientras nueve de cada diez empresas siguen sin cubrir vacantes, la conclusión será difícil de esquivar: el mercado no está pagando por escasez, está pagando por miedo a perder a quien ya tiene.
