Los despidos HubSpot han dejado 660 personas fuera y un post de LinkedIn de 28 palabras convertido en el peor ejemplo posible de comunicación. La lección para cualquier founder: cómo lo cuentas pesa tanto como a quién despides.
El post de 28 palabras que convirtió un despido en un problema de marca
HubSpot, la compañía de software en la nube para marketing y ventas, anunció esta semana el recorte del 7% de su plantilla, unas 660 personas. En el memo interno, la consejera delegada Yamini Rangan explicó que la medida busca ‘alinear la organización con la estrategia’ y aclaró que no responde a eficiencias vinculadas a la inteligencia artificial. Hasta ahí, un comunicado dentro de los cánones: una decisión dura, escrita con el lenguaje neutro que se enseña en cualquier escuela de negocio.
El daño llegó después. El fundador y director de tecnología, Dharmesh Shah, publicó en LinkedIn un agradecimiento a quienes se iban: ‘Mi agradecimiento personal a todas las personas con las que HubSpot se ha separado hoy. Ayudasteis a hacer de HubSpot la empresa que es. Mis mejores deseos en el próximo capítulo’. 28 palabras. Ningún nombre. Ninguna referencia a un proceso de recolocación, a un canal de dudas o a una carta de recomendación.
La respuesta fue casi unánime en contra. Los comentarios se centraron en el tono: ‘me pareció frío e impersonal’, escribió una persona; ‘se leía como un no dejes que la puerta te golpee al salir’, añadió otra; ‘llámalo despido, separar caminos minimiza un momento triste’, remató un tercero. La crítica de fondo no era el agradecimiento, era el verbo. Separar caminos suena a que la decisión la tomó el azar y no una persona con nombre y apellidos.
Por qué el lenguaje blando destruye la confianza de quien se queda
Cuando una empresa despide, el error más repetido de la dirección es suavizar el mensaje para sentirse mejor con uno mismo. Lo resume la experta en carrera profesional Karina Mangu-Ward: ‘suavizar el mensaje no se percibe como amabilidad, se lee como evasión, y la gente deja de confiar en todo lo que venga después. Traducido al día a día de una startup: si edulcoras el despido, el resto de la plantilla asume que también le edulcorarán cualquier mala noticia futura.
Un despido mal comunicado no es un problema de empatía: es un problema de información. Y el hueco que deja la información lo rellena el miedo del equipo que se queda.
Tammy Perkins, ex directora de recursos humanos en Microsoft y Amazon, lo formuló igual de claro: lo que daña la cultura es la indiferencia, el silencio o la retórica vacía, mientras que una respuesta honesta puede convertir una crisis en un punto de partida. La clave técnica está en tres cosas medibles: quién habla, qué se dice y en qué orden. Y el orden correcto casi nunca empieza por una red social.
La confianza del equipo que se queda se construye en el memo interno, no en la publicación donde el fundador busca aplauso.
📦 Caso de estudio: HubSpot
- El reto: recortar el 7% de la plantilla, unas 660 personas, sin destruir la moral de quienes siguen en la empresa.
- La jugada: un memo interno correcto y, después, un post público de 28 palabras del fundador agradeciendo a los despedidos.
- El resultado: rechazo mayoritario en LinkedIn por el tono frío y por el eufemismo ‘separar caminos’.
- La lección: el mensaje del fundador no sustituye al protocolo: nombre, causa, apoyo concreto y un canal abierto de dudas.
¿Qué debería haber hecho Shah? Vamos a los números del protocolo, porque esto se puede sistematizar. Primero, un único mensaje oficial, firmado por quien decide, con la cifra exacta y el motivo real. Segundo, una conversación individual antes que cualquier publicación: nadie debería enterarse de su despido por LinkedIn. Tercero, un paquete de salida concreto: finiquito, outplacement, cartas de recomendación y una persona de contacto con nombre y apellidos.
Cuarto, y el más olvidado: qué se dice al equipo que se queda. Sin esa parte, la plantilla superviviente empieza a actualizar su currículum en silencio y el employer branding se cae a pedazos. En compañías de software donde reponer a un ingeniero sénior puede costar más que mantenerlo un año entero, ese cálculo es puro unit economics: el ahorro de la reducción se lo come la rotación que provoca.
El error que se repite en cada ronda de despidos
Este patrón no es nuevo ni exclusivo de HubSpot. Cada vez que una tecnológica ajusta plantilla aparece el mismo guion: memo aséptico, agradecimiento genérico y una ristra de publicaciones corporativas que la mayoría de los lectores se lee como una nota de prensa revisada por el departamento legal. La diferencia hoy es la caja de resonancia: un post de 28 palabras puede alcanzar a más gente que el propio memo interno.
Mi lectura con criterio: el problema de Shah no fue la empatía, fue el orden. Agradecer en público es correcto; hacerlo antes de que exista un plan individual de salida, no. Hay además un detalle que en España conviene tener presente: aquí un despido colectivo exige un procedimiento reglado, con periodo de consultas y representación de los trabajadores, lo que fuerza una comunicación mucho más estructurada que un post. El papel, en este caso, protege al equipo. Más contexto sobre la figura legal en la definición de despido.
Para un founder que prepara su primera reducción de plantilla, la regla es simple: escribe el mensaje pensando primero en quien se va y después en quien se queda, y no publiques nada en redes hasta que ambos grupos lo hayan leído. La reputación de una empresa no se mide por cómo celebra sus rondas, sino por cómo despide. El runway no perdona. La confianza del equipo, tampoco.
🚀 Hoja de Ruta para Emprender
- Escribe el memo antes del post: un solo mensaje oficial, firmado por quien decide, con la cifra exacta y el motivo real del recorte.
- Habla primero en privado: ninguna persona despedida debería enterarse por una red social; la conversación individual va antes que el comunicado.
- Detalla el paquete de salida: finiquito, recolocación, carta de recomendación y una persona de contacto con nombre y apellidos.
- Cuida a quien se queda: sin un plan claro para el equipo superviviente, la rotación se come el ahorro del recorte.
