Cinco son las generaciones que, en la actualidad, conviven en el mercado laboral. Desde los más veteranos, pasando por los baby boomers, la generación X, los millennials y la generación Z. Todos ellos comparten espacio de trabajo. Y es posible que tengan las mismas responsabilidades y obligaciones. Pero la duda que surge en muchas corporaciones es cómo integrar estas diferentes formas de entender el trabajo y cómo traspasar el conocimiento de los más veteranos a los más noveles. Ahí Mapfre, en el caso del Ibex, es un alumno aventajado.
Para empezar, la aseguradora a los mandos de Antonio Huertas es una de las cuatro compañías del Ibex que mejor retienen y traspasan el conocimiento junto a Endesa, Iberdrola y Red Eléctrica de España. Así se desprende del ‘Informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento sénior en las empresas del Ibex 35’. Elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia, el estudio destaca que Mapfre dispone de un programa global de mentoring que promueve un proceso de desarrollo entre distintas generaciones.
Mapfre dispone de un programa global de mentoring que promueve un proceso de desarrollo entre distintas generaciones
Mapfre lleva a cabo y comunica actividades de transmisión de conocimiento entre generaciones, mentorización entre seniors y juniors, de relación intergeneracional o de relevo generacional. Se trata de un pilar básico para muchas empresas ya que la retención de conocimiento es fundamental para evitar que se pierdan habilidades e información muy útil para las corporaciones. Son sólo seis firmas del Ibex (Enagás, Endesa, Iberdrola, Naturgy, REE y Sabadell) quienes acompañan a Mapfre en este aspecto.
PROGRAMAS ESPECÍFICOS DE MAPFRE
En Mapfre tienen muy claro que en su organización conviven distintas generaciones. Y, cada una de ellas, afronta y entiende el trabajo con valores, expectativas, motivaciones y creencias diferentes. En el caso de los seniors, por ejemplo, la aseguradora trabaja en el desarrollo de programas específicos para este colectivo. Y tres son sus pilares: desarrollo profesional, experiencia del empleado, y previsión social.
Otras líneas de trabajo son la promoción de una cultura integradora, el facilitar el traspaso de conocimientos entre las generaciones, y el reconocimiento y aprovechamiento de sus fortalezas y capacidades. La finalidad es que cada generación aporte lo mejor.
También la aseguradora profundiza en la segmentación porque aplica escalas a las diferentes generaciones. Dicho de otra forma, pone nombre y apellidos a todas y cada una de las generaciones. Otras dos firmas, CaixaBank y Siemens, también detallan las franjas de edad de forma precisa.
En otro orden de cosas, Mapfre (junto a Banco Sabadell, CaixaBank y Red Eléctrica) conforman el cuarteto que ha abordado de forma directa e integral el impacto del envejecimiento de la plantilla. Los cuatro llevan a cabo estudios o proyectos de realidad generacional, o implantan planes o modelos de gestión de la edad con implicaciones en múltiples temas.
Donde pincha Mapfre, aunque menos que el resto de entidades del Ibex, es en la preparación para la salida de la empresa (vía prejubilación, jubilación o despido). Ninguna empresa lo aborda. Sólo Mapfre, en Estados Unidos, hace algún tipo de oferta a sus empleados. Por ejemplo, seminarios de planificación de la jubilación. O seminarios sobre los programas de jubilación y atención médica disponibles
