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Analizamos con ayuda de expertos cómo se regulan los despidos tras la declaración del estado de alarma en nuestro país. Hace unos días saltaba la alarma: el Gobierno prohibía los despidos por fuerza mayor, para evitar que los trabajadores perdieran su empleo a causa de la crisis sanitaria y económica provocada por el coronavirus COVID-19. Sin embargo, con la publicación de la medida en el BOE (Boletín Oficial del Estado), la noticia fue aclarándose poco a poco, quedando claro con el paso de los días que en realidad los despidos no se han prohibido, se han encarecido.

Así, lo que ha ocurrido es que el Ejecutivo ha decidido que cualquier despido producido por culpa del coronavirus sea válido, pero deje de calificarse como objetivo y se convierta en improcedente. Es decir, estos despidos no serán nulos, a no ser que incurran en las causas de nulidad establecidas por el Estatuto de los Trabajadores. Lo que sí implica la nueva norma es que las empresas se vean obligadas a abonar indemnizaciones más altas a los trabajadores despedidos.

Concretamente, la cuantía de estas indemnizaciones aumenta a 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Y, para los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de 45 días de salario por cada año de servicio anterior a dicha fecha. Una diferencia sustancial si tenemos en cuenta que, de tratarse de despidos objetivos, la indemnización sería de 20 días por año trabajado y el límite de 12 mensualidades.

La solución propuesta por el Gobierno

La alternativa para aquellas empresas que no tengan otro remedio que prescindir de los servicios de sus trabajadores son los ERTE (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo). Lo explica claramente la abogada laboralista Laura Palma Carpio, de Civic Abogados: “las empresas no pueden despedir de forma objetiva por causas como la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción mientras dure el estado de alarma, sino que deberán acudir a medidas de regulación temporal de empleo que no tengan carácter definitivo, como las suspensiones de contrato o las reducciones de jornada”.

Y ¿qué ocurre con los contratos temporales? Dadas las sucesivas ampliaciones del estado de alarma en España, es más que probable que muchos contratos temporales finalicen en este periodo. En estos supuestos, aclara Laura Palma Carpio, “si el contrato originariamente es lícito, podría darse por finalizado, y al trabajador le correspondería el finiquito y la indemnización por finalización de contrato, no por despido improcedente”. Sí se calificará el despido como improcedente si la duración del contrato temporal se extiende más allá del estado de alarma, pero se da por finalizado antes.

Las consecuencias

Aunque el Real Decreto-ley 8/2020 establece que las empresas que hayan realizado un ERTE durante el estado de alarma tienen la obligación de mantener al trabajador durante un plazo mínimo de seis meses desde que se produzca la reanudación de la actividad, las previsiones para el empleo en España no son en absoluto halagüeñas. Y ello a pesar también de que se ha prohibido extender los ERTE por coronavirus actualmente activos más allá del estado de alarma. Así lo cree Laura Palma Carpio, que afirma que “con toda seguridad, lamentablemente, una vez finalizado el periodo de alarma el número de despidos aumentará de una manera muy importante”.

Todo parece indicar, por lo tanto, que la situación económica del país, lejos de mejorar con el final de la crisis del coronavirus, empeorará durante los meses siguientes.

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