Ibercaja ha cerrado `in extremis´ su último ERE con los sindicatos, lo hizo en la madrugada del sábado al domingo, exactamente a las 4:00 y después de 72 horas de intensa negociación, por lo que alguno de los presentes apenas había pegado ojo. Por esta misma razón, uno de los sindicatos (UGT) se retiró del acuerdo poco antes, pues entienden que la presión del banco les estaba llevando a firmar algo que en condiciones normales no hubieran hecho.

Vayamos por parte, los ERE, esto es, los Expedientes de Regulación de Empleo, se han convertido en la mecánica favorita de Ibercaja desde que en julio de 2013 adquirió Caja3. Cada año, entre 2013 y 2015, hubo uno y en total, la entidad aragonesa prescindió de casi 800 trabajadores en ese tiempo.

En mayo de 2017, de nuevo, el banco y los sindicatos, llegaron a un acuerdo de “bajas incentivadas voluntarias” para 590 empleados. Y en febrero de este año, la entidad volvía a anunciar un nuevo ERE para 550 trabajadores y el cierre de 160 oficinas. El periodo formal de consultas empezó en marzo, pero ante la crisis del coronavirus se decidió aplazar y terminaron cerrando la mesa de negociación en mayo. Pero el último día de octubre, Ibercaja ponía en marcha un nuevo ERE y aquí ya se hablaba de la salida de 790 trabajadores y el cierre de 220 oficinas.

LA DIRECTIVA SE SUBE EL SUELDO

En este sentido, los sindicatos tienen opiniones contrarias sobre por qué esta política se ha vuelto tan habitual en el banco. Por ejemplo, la secretaria general de UGT en Ibercaja, Victoria Camarena, explican a MERCA2 que quieren a gente joven porque les sale más barato contratarlos, de hecho, el banco tiene más de 200 contratos temporales para personas de menor edad. Y precisamente por eso, se aprovechan de que “la legislación les beneficia”. Aplican un ERE y reducen costes, porque los sueldos de las personas más mayores son más elevados.

Eso sí, la cúpula del banco no se aplica la misma política, ni mucho menos se bajan el sueldo. Más bien todo lo contrario. El presidente de Ibercaja, José Luis Aguirre Loaso, se subió el sueldo de 2017 a 2018, pasando de 370.000 a 414.000 euros anuales mientras la entidad tenía en marcha un proceso de ajuste. En 2019 no lo subió, pero se mantuvo por encima de los 400.000 euros al año.

En el caso del vicepresidente, Jesús Bueno Arrese, pasó de cobrar 65.000 euros anuales en 2017 a 70.000 en 2018 y casi 75.000 euros anuales en 2019, según detallan en el informe anual del banco. Más de lo mismo en el caso del consejero delegado. El salario de Víctor Iglesias rozaba el medio millón de euros en 2017, en 2018 ya lo superaba con creces y en 2019, volvía a ascender a 542.000 euros.

El sindicato también pone de relieve que el salario de los directivos en 2017 no cumplía con la normativa del Banco de España, que rebajó a 300.000 euros el sueldo de directivos en entidades intervenidas, e Ibercaja había recibido rescate público de Caja 3. Lo devolvió ese año.

ATRACTIVOS DE CARA A LA SALIDA A BOLSA

Desde CCOO, el representante de Ibercaja Banco, Miguel Ángel Villalba cree que los ERE le ayudan a mejorar sus cuentas y esto, les hace más atractivos de cara a su salida a Bolsa. El mayor accionista del banco es la Fundación Bancaria Ibercaja que tiene el 87,8% del capital del banco. Le sigue, la Fundación Caja Inmaculada con el 4,85%; la Fundación Caja Badajoz con el 3,90% y la Fundación Bancaria Caja Círculo, con el 3,45%. Pero el primero, tiene la obligación de reducir su porcentaje por debajo del 50% del capital del banco antes de salir a Bolsa, si quiere cumplir con la normativa.

La Fundación Bancaria Ibercaja ya había adelantado la intención de reducir su porcentaje al 40% antes de ser una cotizada, un plan que preveía para este 2020, pero que muchos ponían en duda porque paralelamente había solicitado al Gobierno una prórroga. Tras el estallido de la pandemia, el Ejecutivo concedió sus deseos y le dio dos años más de plazo para reducir su participación. De esta manera, también se amplía el plazo para salir a Bolsa hasta el 2022.

“Tienen que vender más de un 40% del capital y sus acciones serán más atractivas si llegan a los resultados con un buen beneficio o ratio de eficiencia”, añade el sindicato. “Tienen que jugar sus cartas con los inversores y vender al mejor precio, esto solo se consigue reduciendo costes”. El tiempo corre ahora a su favor y pueden seguir mejorando números antes que vender barato.

JUEGO DE TRILERO

Ibercaja planteó a los sindicatos en un principio la salida de 790 trabajadores y el cierre de 220 oficinas, tras lo pactado, las salidas se han reducido a 750 y las oficinas a 199. Pero desde UGT consideran que es un “juego de trilero” y por eso se retiraron en el último minuto.

Según explican, el acuerdo tiene una doble lectura. Solo son obligatorias 600 salidas, pero si se apuntan más trabajadores al ERE (pueden hacerlo hasta 750 según lo acordado) empezarán las reubicaciones y esto es mucho peor que el propio ERE.

Oficinas Ibercaja a cierre de 2019

Se puede dar el caso (porque esto ya ha ocurrido) de que manden a alguien desde Mérida (Extremadura) a Calamocha (Teruel), es decir, a 600 kilómetros de su casa. Algo que en la mayoría de las ocasiones hace que el trabajador se niegue, y que el banco, por tanto, opte por su salida no voluntaria. Como pasó en 2015 y 2017.

El consejero delegado reunió a la representación sindical para explicarles que la idea era hacer una negociación en línea con los ERES anteriores, pero recuerdan “en los otros tres también hubo gente que salió del banco despedida por la movilidad”. Y en este caso, las cuentas están claras: “si van a cerrar 199 oficinas, habrá una media de 3 o 4 trabajadores que salgan y no todos estarán en el ERE, algunos será reubicados a otras sucursales y no tienen porque estar cerca de sus casas”.

Además, a cierre de 2019 el número de sucursales de Ibercaja ascendía 1.084 distribuidas en todo el territorio nacional, de las que 310 son de carácter rural. En este sentido, hay que resaltar que casi el 25% de las oficinas están localizadas en municipios de menos de 1.000 habitantes. Pero Ibercaja no ha dicho a los sindicatos cuáles son las que van a cerrar y esto es sospechoso. “Así juegan ellos, no te dan la información que requieres, no ponen las cartas encima de la mesa”.

EL ERE MÁS DURO

En la misma línea, desde CCOO consideran que la negociación, cerrada en el último minuto “ha sido de bajos fondos y carente de ética”, pues en su opinión, se podía haber llegado a un acuerdo por otro camino y por supuesto, mucho antes.

“El CEO nos explicó todo con buenas palabras, que no sería una medida unilateral, y dentro de nuestra ingenuidad nos pareció lo correcto, pero la realidad de la negociaron no fue esa”, apunta. “Hemos estado más de un mes y medio para una cuestión que se podía resolver en una semana. Nos ralentizaba la aportación de la información”, añade.

Recuerdan que esta es la táctica favorita de Sagardoy Abogados, “apurar hasta el límite por estrategia”. En este sentido, Miguel Ángel Villalba comenta que de los 17 ERES que ha negociado en diferentes entidades (entre ellos los 4 de Ibercaja) este ha sido “el más duro” por el goteo de información.

Una política que se aleja bastante de la que han llevado a cabo el Banco Santander y el Banco Sabadell, que iniciaron sus respectivos ERES a la par, y han ido informando de cada reunión y cada acuerdo. Respecto al suyo, se sabe que se va a ejecutar en un año y medio, hasta 30 de junio de 2022 y lo harán poco a poco. “La ejecución es compleja”, señala.

DILATAR EL PROCESO, PARA NADA

Desde UGT, Victoria Camarena, destaca que la naturaleza de un ERE es traumática y que no siempre sale contento todo el mundo. Por eso el objetivo del sindicato ha sido, que al menos, la movilidad por el cierre de oficinas no fuera traumática.

Respecto a esto, explica que mientras que la representación sindical ha trabajado intensamente para presentar una propuesta “digna y justa” para la plantilla, la empresa, “con su habitual desdén”, no ha hecho más que dilatar el proceso todo lo posible para forzar los sindicatos a negociar a última hora, sin tiempo y apresuradamente, “para obtener ventaja”.  

Y fue por ello, por lo que decidieron no firmar a última hora. En primer lugar, porque las condiciones económicas pactadas para las salidas voluntarias son insuficientes, en especial las recogidas para los nacidos en los años 1965 y 1966.

Además, la inexistencia de despidos forzosos “no queda asegurada con las condiciones pactadas”. También consideran que un proceso de reestructuración como el que se les planteó (que recoge excedentes en todos los territorios y cierres de oficinas en los mismos), se puede acometer sin realizar movilidades fuera de estos territorios.

“Los cierres de oficina se pueden acompasar con las salidas voluntarias de trabajadores y así evitar movilidades traumáticas”, matiza. “No es aceptable que para cubrir las vacantes producidas por las salidas voluntarias en algunos territorios se permitan movilidades de hasta 350 kilómetros con el efecto traumático que esto tiene en las familias”. La “solución” aportada para la movilidad solo consiste en una “revisión” de los traslados a más de 150 km desde la comisión de seguimiento y esto, no es suficiente, concluye.