La crisis actual provocada por el covid-19 vuelve a ser la guinda del pastel, esta vez, en igualdad de género. Pero como en todo, solo ha acelerado lo inevitable, pues si las cosas empeoran es porque no se estaban haciendo del todo bien.
España presume de ser un país avanzado en materia de igualdad, pero lo cierto es que sigue existiendo una importante brecha y esta crisis, la ha acentuado aún más. Desde el inicio de la pandemia, la Organización Internacional de Trabajo, distintos estudios e incluso el propio Gobierno (a través del Instituto de la Mujer) alertaron de que las mujeres tenían más probabilidad que los hombres de perder su empleo.
La principal razón era que estaban más expuestas a trabajos directamente afectados por la cuarentena (servicios, hostelería…) pero también reflejaban que las que trabajan en sectores no directamente afectados se iban a ver perjudicadas, sobre todo por la conciliación. Resumiendo, las mujeres vuelven a pagar las consecuencias y uno de los motivos que lo explica es que muchas empresas no tenían (ni tienen) adoptado un plan de igualdad.
DEUTSCHE BANK, UN REFLEJO
Deutsche Bank es un reflejo de lo que ocurre en España. MERCA2 ha recogido esta semana algunas quejas de las trabajadoras del banco, en concreto de la división de Operaciones y Servicios Interactivos (DBOSI), desde donde se denuncia que la entidad “incumple” la legislación española sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Básicamente porque no dispone de un plan de igualdad.
De hecho, «la empresa se expone a una sanción administrativa» por no aplicar el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo. Pues, tal y como indican los plazos, “ya debería estar aprobado” y esperan desde hace más de un año que salga adelante, para, entre otras cosas, poder disponer de medidas de conciliación (un problema que se ha agravado con la actual crisis). “Pero parece ser que la dirección de la empresa no está por la labor”.
En la empresa conviven empleados con convenios diferentes, el de banca (que estos sí tienen un plan de igualdad porque son empleados cedidos del banco) y los de oficinas y despachos de Cataluña y Madrid, que son los que tienen menor retribución y categorías profesionales más bajas “afectando a muchas más mujeres que hombres”. Además, no disponen de medidas escritas de conciliación para los empleados con niños, mayores o personas enfermas a su cargo. Algo “difícil de corregir” si no se dispone de herramientas concretas que acaben con estos desequilibrios, argumentan.
TAMPOCO HAY SUERTE EN EL IBEX
Parece que en las primeras filas de las grandes empresas tampoco hay consenso. El pasado mes de junio, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) dio dos años más a las cotizadas españolas para alcanzar el 40% de mujeres consejeras. En enero, el regulador daba por hecho que este objetivo se alcanzaría este 2020, y también que las compañías contarían con al menos un 30% en sus consejos de administración este año.
Pese a ello, decidió someterlo a consulta púbica, pero la respuesta no fue la esperada. Según explican fuentes del organismo supervisor a este medio, algunas empresas aún no habían llegado al 30% y otras lo superaban por poco, “por lo que parecía poco realista pedir el 40% de forma instantánea”. A modo de ejemplo, dentro del Ibex 35 solo hay dos presidentas, Beatriz Corredor de Red Eléctrica y Ana Botín del Banco Santander. De manera que el documento sobre el código de buen gobierno se tuvo que modificar para añadir el nuevo plazo.
Volvemos a llegar tarde. La decisión de la CNMV se comunicó ocho años después de la recomendación de la Comisión Europea, que en 2012 ya propuso una legislación para aumentar la presencia de mujeres (hasta el 40%) en puestos de dirección de las empresas que cotizan en Bolsa.
ESPAÑA, A LA COLA
La medida de la CNMV se comunicó justamente cuando la European Women on Boards había analizado la representación femenina en puestos de liderazgo en las empresas del Euro Stoxx 600 durante los últimos años y había apuntado a que las 26 empresas españolas que forman parte del índice se situaban a la cola, por debajo de la media europea.
En este sentido, desde la Red Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas, explican a MERCA2 que les gustaría “que no se tuviera que legislar sobre esto” para que las empresas actúen. Precisamente porque las empresas adheridas a la Agenda 2030 (que incluye el ODS 5, el objetivo sobre Igualdad de género) deberían formar parte de un “círculo virtuoso” en el que se comprometen de manera “voluntaria”, y los reguladores u organismos públicos solo dan indicaciones.
Pero si la intervención del legislador “sirve para avanzar” se debe hacer. También comentan que el 79% de las empresas españolas adheridas al Pacto Mundial indicaron en 2019 que la igualdad de género se aborda en sus políticas, sin embargo, “hay relevantes aspectos de mejora”.
BRECHA SALARIAL Y CONCILIACIÓN
En concreto, en lo que a la brecha salarial se refiere: solo un 43% de las empresas del Ibex 35 presentan información relativa al ratio del salario base y la remuneración de mujeres frente a hombres (dato que el año anterior era del 26%). Además, solo el 24% de los miembros de los consejos de administración de estas 35 empresas son mujeres y, un 47% reporta información sobre permisos parentales.
Desde el organismo explican que cerrar la brecha salarial en el mundo laboral a nivel mundial, aportaría 28 millones de dólares en 2025. También creen que se necesita “una regulación favorable y decidida en el tiempo” para acabar con estos problemas, pues “está claro que la pandemia ha perjudicado a las mujeres, sobre todo en materia de conciliación”.
En opinión de la Red Española del Pacto Mundial, la introducción de medidas de conciliación que fomenten un trabajo más flexible como el teletrabajo, permisos parentales por encima de lo que establece la ley o flexibilidad en la jornada laboral, ayudan a establecer un equilibrio entre la vida personal y laboral, y pueden mejorar la situación de la mujer al no reducir sus posibilidades de crecimiento profesional por el cuidado de los hijos.
A pesar del avance en los últimos años, según sus datos, el porcentaje de empresas que disponen de medidas de conciliación laboral es de tan solo el 34%. Además, la diferencia en el tamaño de las organizaciones “no proporciona cambios significativos”. Un 47% de las empresas del Ibex 35 reporta información sobre empleados y empleadas que han tenido derecho a permiso parental por sexo y porcentaje de retención. Y este porcentaje “no se acerca al óptimo requerido por las medidas urgentes que hay que implantar para contribuir de forma decisiva a la igualdad de género”.
Si las empresas grandes, que disponen de más recursos, no cumplen, tampoco lo hacen las más pequeñas. Y las extranjeras, replican lo que ven, convirtiéndose en un reflejo de la realidad española.
