El Supremo declara nulo el despido de una víctima de violencia de género y obliga a la empresa a demostrar el motivo real del cese.
La sentencia del Supremo revoca la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que había calificado el cese como improcedente, y lo declara nulo por discriminatorio. La empresa, NAGAMI DESIGN SL, tendrá que readmitir a la trabajadora, abonarle los salarios de tramitación desde abril de 2024 y pagar 10.000 euros de indemnización por daños y perjuicios. Lo ha adelantado elDiario.es; la defensa la ha llevado la cooperativa Colectivo Ronda. La resolución fija doctrina sobre quién prueba qué cuando en la plantilla hay una víctima de violencia de género.
Qué fija el Supremo y por qué cambia la carga de la prueba
La sentencia no dice que despedir a una víctima de violencia de género sea nulo por el hecho de serlo. Dice justo lo contrario, y ahí está el matiz que importa: el despido discriminatorio es nulo, pero la condición de víctima no hace nulo el despido de forma automática. La nulidad objetiva entra cuando constan reclamaciones internas o judiciales de la trabajadora frente a la empresa ligadas a esa condición, o cuando se han ejercido los derechos que el Estatuto de los Trabajadores reconoce a estas trabajadoras: reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro o suspensión del contrato.
Fuera de esos supuestos, la pelota cambia de tejado. La trabajadora debe aportar indicios previos y suficientes, de una mínima entidad y significado, de que el cese pudo estar ligado a su condición. En este caso había tres: la baja médica de febrero de 2024 por síntomas emocionales, el conocimiento de la empresa del procedimiento penal —el administrador mancomunado estaba citado como testigo el 2 de abril— y la inmediatez del despido. La empresa, además, no justificó la causa que alegó.
Y aquí llega el detalle que aprieta de verdad: acreditados esos indicios, a la empresa le toca demostrar el motivo real del cese. No vale decir que el rendimiento bajó; hay que probarlo con un rastro documental anterior al despido. La regla no es nueva: la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ya invierte la carga de la prueba cuando hay indicios fundados de discriminación. Lo que hace el Supremo es aplicarla sin descuentos.
Un despido mal documentado no se queda en improcedente: si la trabajadora es víctima de violencia de género, la empresa acaba pagando readmisión, atrasos y daños.
El error que convierte un despido improcedente en nulo
El caso es un manual de lo que no hay que hacer. La empresa despidió por la vía disciplinaria, sin indemnización, alegando disminución continuada y voluntaria del rendimiento. Es una causa legal —artículo 54.2 del Estatuto—, pero exige prueba: evaluaciones, apercibimientos previos, objetivos escritos, comparativas de desempeño. Nada de eso constaba. Un despido disciplinario sin papeles nace cojo.
Hay un segundo error, y es de calendario. El administrador mancomunado sabía desde febrero que la trabajadora había denunciado a su expareja y estaba citado como testigo en la causa penal el 2 de abril. El cese se firmó el 9 de abril. El despido llegó siete días después de la citación como testigo, y el Supremo lee ese margen como indicio razonable, no como casualidad.
Y un tercero tiene que ver con la baja. La trabajadora estuvo varios días de baja en febrero por síntomas emocionales que le impedían desempeñar su trabajo. Despedir a alguien en esa situación no es nulo por sí solo, pero la normativa de igualdad de trato ya protege la enfermedad y la condición de salud como causa de discriminación. Una baja justo antes del cese se lee en el juzgado como lo que parece.
Para una pyme, la conclusión práctica es incómoda y simple: cuando entra en la empresa una situación de violencia de género se abre una zona de riesgo que se gestiona con papeles, no con buena voluntad. Comunicaciones por escrito, expediente de rendimiento real, respeto estricto de la reducción de jornada y ninguna decisión laboral en caliente tras saber que hay un procedimiento judicial en marcha.
Readmisión, salarios de tramitación y 10.000 euros: la factura del despido nulo
La diferencia entre nulo e improcedente no es semántica. En el improcedente, la empresa elige: readmitir o indemnizar. El nulo no admite elección: readmisión obligatoria y salarios de tramitación. Vuelve la trabajadora, se le abonan los salarios que dejó de percibir desde el cese y encima se suma una indemnización por vulnerar un derecho fundamental. Aquí, 10.000 euros.
En una micropyme, eso es una losa: la nómina de una persona que no trabaja y los atrasos de un procedimiento que arrancó en 2024 y se ha resuelto ahora. También es la razón por la que conviene no improvisar con el fin de un contrato.
Por qué esta doctrina pesa más en una pyme que en una gran empresa
El Supremo no inventa ninguna regla: aplica la inversión de la carga probatoria que ya está en la ley procesal para los casos de discriminación. La novedad es el terreno. Hasta ahora, la protección reforzada de las víctimas se leía casi siempre en clave de jornada, movilidad, o suspensión, y no en clave de despido; el TSJ de Castilla y León había visto aquí un cese improcedente y no discriminatorio. El tribunal corrige ese criterio y deja un mensaje incómodo para el pequeño empleador: el desconocimiento no exime. Si sabes que una persona de tu plantilla es víctima de violencia de género, cualquier decisión que la perjudique en los meses siguientes entra en el radar. Y si esa decisión no está sostenida con datos anteriores, la empresa pierde.
En un negocio sin departamento de recursos humanos, ese es el tipo de letra pequeña que no aparece en la nómina hasta que llega la demanda. Lo útil ahora no es esperar la siguiente sentencia: es revisar cómo se documenta el rendimiento, quién dentro de la empresa sabe lo que ocurre fuera del trabajo y qué protocolo se activa cuando alguien comunica una situación de violencia. La próxima vez, el juez mirará los papeles.
Guía rápida del trámite
- 📅 Plazos: No hay convocatoria ni solicitud: es una sentencia. Para reclamar un despido, la demanda caduca a los 20 días hábiles desde el cese.
- ✅ Requisitos clave: Afecta a cualquier empresa con plantilla, también a autónomos con empleados. El punto de partida es que la empresa conozca la condición de víctima.
- 🌐 Dónde solicitarlo: No se presenta en ninguna sede electrónica: se resuelve en el Juzgado de lo Social. La jurisprudencia se consulta en el buscador del CGPJ.
- 💰 Importe o coste: Readmisión obligatoria, salarios de tramitación desde el cese y 10.000 euros de indemnización por daños en este caso.
- ⚠️ Error a evitar: Despedir por bajo rendimiento sin expediente previo y justo después de saber que la persona es víctima de violencia de género.
