Para el profesional que se reincorpora tras un infarto, el proceso suele ser un laberinto emocional. Sin embargo, el reciente respaldo de los tribunales al despido por «ineptitud sobrevenida» tras un reconocimiento médico desfavorable ha encendido las alarmas en los departamentos de salud laboral. La justicia ha hablado y el mensaje es claro: si la salud no permite cumplir con el núcleo de la tarea contratada, el contrato puede romperse de forma legal.
El fallo judicial que marca un precedente en las incapacidades
Hasta hace poco, el despido de un trabajador tras un problema de salud grave solía leerse bajo el prisma de la discriminación. Sin embargo, el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha recogido sentencias, entre ellas una reciente del Tribunal Superior de Justicia, que avalan el despido objetivo por no aptitud. En este caso concreto, la justicia desestimó el recurso de un trabajador que, tras sufrir un infarto de miocardio y ser dado de alta por el servicio de salud, fue calificado como «no apto» por el servicio de prevención de riesgos de su propia empresa.
El tribunal argumenta que la empresa no está obligada a mantener a un trabajador en un puesto cuyas funciones supongan un riesgo para su propia vida o para la seguridad de terceros. Lo relevante aquí es que el fallo subraya que la «aptitud» no es un concepto genérico, sino vinculado estrictamente a las tareas del contrato. Si un mozo de almacén no puede cargar peso o un conductor no puede pasar largas horas al volante por prescripción médica post-infarto, el despido se considera procedente y no nulo ni improcedente, siempre que la empresa demuestre que no existe posibilidad razonable de adaptación o reubicación.
«No apto» vs. Incapacidad permanente: el limbo legal del trabajador
Aquí es donde el trabajador se encuentra con la cara más dura de la burocracia. Existe un espacio gris, un «limbo» jurídico y económico que atrapa a cientos de profesionales cada año. Por un lado, la Seguridad Social puede denegar una incapacidad permanente alegando que el trabajador «está bien» para trabajar en general. Por otro lado, la empresa, apoyada en su servicio de prevención, le declara «no apto» para su puesto específico.
La consecuencia es dramática: el trabajador se queda sin pensión y sin empleo. Al validarse el despido por ineptitud sobrevenida, el empleado recibe una indemnización de 20 días por año trabajado, una cifra sensiblemente inferior a la de un despido improcedente. Esta brecha entre los criterios médicos del sistema público de salud y los criterios de prevención de riesgos laborales deja al empleado en una situación de vulnerabilidad extrema.
La justicia está priorizando la seguridad. Según los magistrados, no se puede obligar a una empresa a «crear» un puesto de trabajo inexistente para un empleado que ya no puede realizar sus funciones originales. Si la adaptación del entorno laboral es imposible o supone una carga desproporcionada para la organización, el aval al despido es prácticamente total.
Consecuencias para los departamentos de prevención de riesgos
Este escenario jurídico obliga a los departamentos de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y de Recursos Humanos a extremar la pulcritud en sus informes. Ya no basta con un «no apto» genérico; ahora, el informe médico de empresa debe estar minuciosamente detallado y vinculado a los riesgos específicos descritos en el plan de prevención.
Las empresas deben entender que este aval judicial no es un «cheque en blanco» para despedir a cualquiera que enferme. Para que el despido sea robusto ante un juez, la organización debe:
- Documentar la incompatibilidad: Demostrar con datos técnicos por qué las secuelas del infarto impiden realizar las tareas críticas del puesto.
- Agotar la vía de la adaptación: Probar que se han buscado alternativas, como la reducción de jornada, el teletrabajo o el cambio de funciones, y explicar por qué no han sido viables.
- Evitar el automatismo: Un infarto no es motivo de despido per se; lo es la incapacidad funcional permanente que este deja como secuela frente a los requerimientos del cargo.
La salud laboral en España está entrando en una fase de mayor realismo técnico, pero a costa de una mayor desprotección social para el eslabón más débil. Mientras la justicia delimita los contornos de la productividad y la seguridad, queda pendiente un debate social profundo: ¿Qué hacemos con los trabajadores que son «demasiado sanos» para una pensión, pero «demasiado enfermos» para su profesión? El cierre de esta puerta laboral deja una pregunta abierta que el sistema todavía no sabe responder.
