La primavera de 2026 ha arrancado con un mensaje nítido desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social: el periodo de gracia para el «nuevo» contrato estrella ha terminado. Lo que en 2022 nació como la gran herramienta para enterrar la temporalidad en España (el contrato fijo-discontinuo) se ha convertido, cuatro años después, en el principal foco de sospecha de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
Bajo la presión de las cifras de fijos-discontinuos en «limbo» estadístico, los inspectores han recibido una orden clara: cruzar datos masivos a través del Algoritmo Max para detectar empresas que utilizan esta figura como un simple contrato temporal camuflado. El hachazo económico no es una amenaza vacía; las multas por fraude de ley en la contratación se sitúan ya en una horquilla que llega hasta los 10.000 euros por cada empleado en su grado máximo, según la última actualización de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
El «fraude de etiqueta» en la hostelería y el retail
El problema reside en la naturaleza misma del contrato. Muchas pymes, especialmente en el sector servicios y la hostelería de costa, han interpretado el fijo-discontinuo como un cheque en blanco para disponer del trabajador sólo cuando la caja registradora suena, manteniendo al empleado «congelado» el resto del tiempo sin coste para la empresa.
Sin embargo, la Inspección está detectando que muchas de estas «inactividades» no responden a ciclos estacionales reales, sino a una gestión deficiente de los recursos humanos. «No se puede tener a un trabajador fijo-discontinuo en una tienda de un centro comercial de Madrid donde la actividad es constante todo el año solo para ahorrarse el sueldo en las semanas valle», explican fuentes jurídicas consultadas. Si la necesidad de la empresa es permanente, el contrato debe ser un fijo ordinario. Si se fuerza la figura del discontinuo, el contrato se considera en fraude de ley desde su origen.
El «orden de llamamiento»: el gran foco de conflicto
Uno de los puntos donde más empresas están tropezando es el protocolo de reincorporación. La ley exige que el llamamiento de los trabajadores se realice siguiendo estrictamente lo pactado en el convenio colectivo o, en su defecto, por riguroso orden de antigüedad.
Aquí es donde estalla el conflicto vecinal y laboral. No son pocos los casos de empresas que, al llegar la temporada alta, deciden «saltarse» a los trabajadores más veteranos (y por tanto más caros por sus trienios o complementos) para llamar primero a los más recientes o, peor aún, realizar nuevas contrataciones temporales bajo excusas de «especificidad del puesto».
Esta práctica supone, a ojos de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, un despido improcedente de facto. El trabajador no llamado tiene derecho a demandar desde el momento en que constata que la empresa ha reanudado la actividad y no ha contado con él. En estos casos, la Inspección no solo impone la multa administrativa, sino que obliga a la empresa a readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación perdidos.
La doctrina del Supremo sobre la antigüedad total
Otro de los caballos de batalla que las empresas deben vigilar para evitar sanciones este 2026 es el cálculo de la antigüedad. Tras las sentencias unificadoras del Tribunal Supremo, ya no hay dudas: la antigüedad de un fijo-discontinuo se calcula sobre toda la duración de la relación laboral, no solo sobre los meses efectivamente trabajados.
Esto tiene un impacto directo en el bolsillo de los autónomos y empresarios a la hora de calcular indemnizaciones por despido o promociones internas. Muchos gestores cometieron el error de «resetear» el contador de años cada vez que el trabajador volvía de su periodo de inactividad. Hacerlo hoy es garantía de una sanción de la Seguridad Social, que vigila que las cotizaciones y los derechos derivados de la veteranía se respeten de forma íntegra.
Cómo evitar el «hachazo» de la Inspección
Para las pymes y autónomos que operan legalmente, la recomendación de los expertos es la transparencia absoluta. El «Plan Estratégico de la Inspección» para este año pone especial énfasis en el registro de jornada y en la comunicación telemática de los periodos de actividad.
- Documentar la estacionalidad: La empresa debe ser capaz de justificar por qué la actividad cesa en determinados periodos mediante datos de facturación o producción de años anteriores.
- Comunicación fehaciente: El llamamiento debe hacerse por escrito (email, burofax o canales oficiales de la empresa) para que quede constancia del cumplimiento del orden legal.
- Cuidado con las horas extra: Un fijo-discontinuo que realiza jornadas maratonianas durante su periodo de actividad es una bandera roja para los inspectores, que sospecharán que la plantilla es insuficiente y que se está abusando de la flexibilidad del contrato.
En definitiva, el mercado laboral español encara un verano de vigilancia extrema. Para el trabajador, supone una garantía de que su plaza no es un «usar y tirar»; para el empresario, una obligación de profesionalizar su gestión de personal si no quiere que los beneficios de la temporada se esfumen en un solo acta de infracción de la Inspección
