En 2026, la puntualidad ha dejado de ser una simple cuestión de cortesía profesional para convertirse en una métrica digital irrefutable. Con la plena consolidación de los sistemas de registro de jornada obligatorios —ya sea mediante huella, reconocimiento facial o aplicaciones de geolocalización—, el margen para la improvisación horaria se ha reducido al mínimo. El abogado laboralista Juanma Lorente ha diseccionado la delgada línea que separa un despiste matutino de una causa legítima de despido disciplinario. En una era donde el teletrabajo híbrido y la flexibilidad horaria conviven con una vigilancia tecnológica estricta, entender las reglas del juego es vital para cualquier trabajador.
Según Lorente, la respuesta a la pregunta «¿pueden echarme por llegar tarde?» no es un «sí» o un «no» rotundo, sino un «depende». La legislación española, concretamente el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54.2.a, establece que las «faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo» son una causa válida de despido disciplinario. Sin embargo, para que un juez ratifique esta decisión, la empresa debe demostrar que el comportamiento del empleado ha sido grave y culpable.
El peso del convenio colectivo: El baremo real
Juanma Lorente subraya que el Estatuto de los Trabajadores es un marco general, pero donde se «cocina» la realidad del despido es en el Convenio Colectivo de cada sector. En este 2026, la mayoría de los convenios han actualizado sus tablas de sanciones para adaptarlas a la realidad del registro horario digital.
Por lo general, los convenios establecen una escala de faltas:
- Faltas leves: Acumular de 3 a 5 retrasos de más de 10 o 15 minutos en un mes. La sanción suele ser una amonestación por escrito.
- Faltas graves: Reincidir en faltas leves o acumular un número mayor de retrasos (por ejemplo, 10 en un mes). Aquí la empresa ya puede suspender de empleo y sueldo al trabajador durante unos días.
- Faltas muy graves: Es la reincidencia en faltas graves lo que abre la puerta al despido disciplinario (sin indemnización). Lorente advierte que la empresa no puede pasar de «0 a 100»; un despido por impuntualidad sin amonestaciones previas suele acabar siendo declarado improcedente por falta de proporcionalidad.
El registro horario: ¿Aliado o enemigo?
Uno de los puntos más interesantes del análisis de Lorente es el papel de la tecnología. «Antes, un trabajador podía decir que su reloj iba mal o que el de la oficina estaba adelantado; hoy, el registro es digital y está sincronizado con servidores oficiales», apunta. Sin embargo, este registro es un arma de doble filo que también puede proteger al empleado.
Si el sistema demuestra que el trabajador llega 10 minutos tarde dos días a la semana, pero de forma sistemática se queda 20 minutos de más cada tarde, Lorente apela a la «teoría de la compensación». En un juicio, el abogado puede argumentar que no existe un perjuicio real para la empresa ni una voluntad de trabajar menos, sino un desajuste horario que no amerita la pérdida del empleo. En 2026, los jueces valoran cada vez más el cumplimiento del tiempo efectivo de trabajo por encima de la rigidez del segundero.
La justificación: El escudo de la fuerza mayor
Juanma Lorente insiste en que no todo retraso es sancionable. Las incidencias en las infraestructuras de transporte público siguen siendo una realidad cotidiana. Para que un retraso no cuente en el expediente sancionador, el trabajador debe seguir un protocolo estricto:
- Aviso inmediato: Informar al responsable en el mismo momento en que se produce la incidencia, preferiblemente por un canal que deje rastro (email o app de mensajería).
- Prueba documental: Los operadores de transporte (Renfe, Metro, etc.) emiten certificados de retraso online. Juanma Lorente es tajante: «Sin justificante, para la empresa el retraso es voluntario».
- Fuerza mayor: Averías masivas, inclemencias climáticas extremas o huelgas imprevistas son causas que anulan la posibilidad de sanción, siempre que el trabajador no haya podido preverlas con una antelación razonable.
Transparencia y comunicación
En definitiva, el consejo de Juanma Lorente para este 2026 es la transparencia. El despido por impuntualidad requiere que la empresa demuestre una «actitud de rebeldía» o una desidia persistente por parte del empleado. Si existe comunicación fluida y los retrasos son incidentales y están documentados, el Derecho del Trabajo seguirá protegiendo al empleado frente a la rigidez de un cronómetro sin contexto. En un mercado laboral que camina hacia la flexibilidad, la puntualidad sigue siendo un valor, pero la justicia laboral se encarga de que no se convierta en una guillotina injusta.
