viernes, 2 diciembre 2022 8:03

Salario

Con la entrada del nuevo año llego también la reforma a través de la cual el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2002 en España ha quedado fijado en 1.000 euros al mes, teniendo en cuenta que en España se publica el SMI en 14 pagas anuales. Lo que, si se divide en 12 pagas anuales, que es como pagan en muchas empresas, sería un total de 1.166,70 euros. El salario ha aumento en 40,90 euros respecto al SMI anterior, un 3,6%. Aunque no todos son buenas noticias ya que el IPC ha aumentado en un 6,5% por lo que, los trabajadores han perdido poder adquisitivo igualmente.

El Salario Mínimo Interprofesional es la cuantía retributiva que, como mínimo, ha de percibir cualquier trabajador por la jornada legal de trabajo, sin importar el tipo de contrato que tenga.

Las pagas extraordinarias

Además del salario que se percibe mensualmente los trabajadores tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. Normalmente una de ellas se da en Navidad y otra según se fije en el convenio colectivo o entre el empresario y los representantes legales de trabajadores. Aún así, la mayoría de las empresas optan porque la otra paga se de en el mes de junio ya que coincide con el inicio de las vacaciones de verano.

Si el convenio colectivo lo establece los trabajadores tienen derecho a más de dos pagas extraordinarias anuales, aunque lo común son dos.  

Estas pagas se generan desde que se paga la anterior y es importante saber que estas pagas no cotizan como tal, pero si tienen la retención del IRPF. Cada mes se retiene de la nómina varios conceptos: contingencias comunes, desempleo y formación profesional como si el salario de las pagas extras prorrateadas.

Las pagas extras prorrateadas

Según el Estatuto de los trabajadores se puede acordar a través del convenio colectivo en el que las pagas pueden estar prorrateadas en doce pagas. Pero, en un primer momento las pagas extras no se abonan de este modo. La regla general es que las pagas extra no están prorrateadas a no ser que el trabajador o la empresa lo pida. Pero, ¿qué sucede cuando la empresa decide prorratear las pagas de forma unilateral? En este caso dependerá del convenio colectivo, ya que el trabajador puede exigir el pago de estas, aunque se le haya abonado ya de forma prorrateada. Si el convenio colectivo no contempla de manera expresa la prohibición de prorrateo, se considera completamente lícito. En cambio, si el convenio prohíbe prorratear a las pagas extraordinarias, aunque se abonen de está forma, el trabajador puede exigirlas y, si están de esta forma han de estar indicadas en las nóminas, de no ser así el trabajador podrá solicitarlas.

Salario bruto y salario neto

Muchas veces saltan dudas de cuánto se va a cobrar en un empleo nuevo porque se habla en términos de ‘salario bruto’. A la hora de negociar el contrato o elegir entre diferentes ofertas laborales es muy importante tener muy claras las diferencias entre el salario bruto y el salario neto.

El salario bruto es el dinero que recibe un trabajador que desempeña en la empresa. Este este sujeto a retenciones fiscales en cada nómina que van a ser descontadas. Por tanto, cuando se habla de sueldo bruto es la suma de todos los importes que percibe un trabajador, es decir, el salario base más complementos salariales tales como la antigüedad, horas extraordinarias, nocturnidad, etc.

Muchas veces no tienen denominación específica y aparece como “total devengado”, pero este no es el dinero que se verá ingresado en la cuenta bancaria. A esta cuantía habrá que descontarle tanto la aportación de la Seguridad Social y el Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) para obtener el salario neto. Es importante saber que las cuotas de a pagar de la Seguridad Social de los trabajadores varía en función del salario bruto. De aquí se retiene la cotización por contingencias comunes, que es el que se destina al pago de las pensiones y otras prestaciones; cotizaciones por AT/EP, esto cubre ante un accidente laboral o enfermedad; cotización por desempleo, sirve para el fondo de prestaciones por desempleo y, por último, formación profesional y otros porcentajes se destinan a los programas formativos y reciclaje de los trabajadores. Y en el segundo descuento es el que se realiza para pagar la parte correspondiente de IRPF.

Por lo tanto, el salario neto es el sueldo percibido una vez ya se han llevado a cabo todas las retenciones y cotizaciones. Es decir, es el dinero que se recibe en la cuenta nómina. Por eso, hay que tener en cuenta que el salario bruto siente será mayor que el salario neto. Cuando en una entrevista de trabajo digan que el salario bruto anual va a ser de 14.000 euros no significa que en la cuenta se vayan a percibir 1.166,66 euros en 12 pagas o 1.000 euros en 14.

Cómo entender la nómina

En algunas ocasiones resulta complicado entender lo que significa cada apartado que aparece en la nómina, a pesar de ser fundamental para asegurarnos de que es correcto la forma en la que se realizan nuestros pagos.

En el primer apartado se encuentran los datos de encabezado donde aparecen los datos del empleado y el empleador.  A continuación, aparece la sección de devengos salariales que son aquellos ingresos que recibe el empleado, sean tanto salariales como no. En los devengos salariales se encuentran diferentes partidas:

  1. Salario base: En este se refleja el total de todas las remuneraciones que se han recibido por el trabajo realizado, que no puede ser inferior al que marque tu convenio.
  2. Complementarios salariales: En estos se reflejan todas las cantidades extraordinarias percibidas por el empleado. Por ejemplo, puede haber un sueldo en función de objetivos logrados que aparecerá en la nomina complementaria salarial correspondiente a los objetivos logrados.
  3. Horas extraordinarias: si se han realizado horas por encima de su horario laboral, tanto voluntarias como obligadas, aparecerán reflejadas en la nómina.
  4. Gratificaciones extraordinarias: En España existen dos pagas extras obligatorias, aunque, como ya hemos explicado, pueden estar prorrateadas por lo que tienen que aparecer el sueldo mensual.
  5. Salario en especie o retribución flexible: El sueldo percibido como retribución en especie o flexible está exento de IRPF en la mayoría de los casos.

Los devengos no salariales, nos los bienes y servicios que el trabajador percibe y no tributan como salario. Estos son las indemnizaciones o suplidos, aquí se encontraría el gasto que el trabajador haya adelantado y, por otro lado, las prestaciones e indemnizaciones a la Seguridad Social, que son prestaciones por despido, suspensión o traslado y otros gastos pagados.

Deducciones en la nómina para la Seguridad Social

  1. Contingencias comunes: Esta cifra asciende al 4,7% de los devengos salariales sin tener en cuenta las horas extras (que computará aparte).
  2. Desempleo: Esta cantidad es diferente para los trabajadores con contrato general (1,55%), con contrato de duración determinada a tiempo completo (1,60%) o con contrato de duración determinada a tiempo parcial (1,60%).
  3. Formación profesional: De nuevo sobre la misma cantidad mencionada anteriormente, será del 0,10%. La empresa puede decidir recuperar este dinero y ofrecer formación subvencionada al empleado.
  4. Horas extraordinarias por fuerza mayor: Las horas extraordinarias por fuerza mayor tienen un % de retención bajo ya que se entienden como no voluntarias.
  5. Horas extraordinarias sin fuerza mayor: Estas horas extras tienen una deducción del 4,7%. Son horas son totalmente voluntarias, un añadido a las “contingencias comunes”.

Líquido a percibir; el total a percibir de tu nómina

La cantidad líquida a percibir es el conocido como sueldo neto y la cantidad que acabaremos por ver en el ingreso que realice la empresa. El cálculo de esta cantidad es sencillo: Total devengado – Total deducciones = Líquido a percibir.

Baja laboral

La baja por enfermedad común o accidente se puede dar en cualquier empresa. La baja común conlleva la suspensión del contrato laboral durante el tiempo en el que se ausente de su puesto laboral. Pero, durante este periodo el trabajador tiene pleno derecho a un subsidio o prestación económica por parte de la empresa. Esta baja se puede manifestar de dos formas. Por un lado, si la baja se da por alguna situación que no este relacionada con el trabajo tiene derecho a contingencias común y si ha sido en el trabajo será por contingencias profesionales. La baja se alargará despendiendo del tipo de circunstancia pudiendo darse la Incapacidad Temporal, que esta sujeta a un período de tiempo determinado y las Incapacidades Permanentes, que pueden ser parcial, total o absoluta.

En caso de enfermedad laboral el caso de baja por enfermedad no corresponde exigir cotizaciones previas a la enfermedad o accidente. El cálculo diario del subsidio parte del 75% de la base reguladora diaria desde el día siguiente al accidente. Éste puede ser asumido por la entidad gestora, mutua o empresa colaboradora. Se considera trabajado el día laboral, por lo que se debe pagar.

En ese caso, la base reguladora diaria se calcula tomando la base de cotización del mes anterior y dividiéndola por los días cotizados durante ese mes, como en el caso de la enfermedad común o accidente no laboral, pero en este debe incluirse, si existe, la base de cotización por horas extraordinarias.


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