Los Planes de Igualdad han iniciado un proceso irreversible de implementación en las empresas. Se acabaron las declaraciones de intenciones y el papel mojado. A partir del 7 de marzo de 2020 (¿fecha al azar?) aquellas empresas con más de 150 trabajadores deberán disponer ya de planes consensuados.
La igualdad de género está recogida en el quinto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 aprobada por la ONU, cuenta con un respaldo masivo a nivel global cada año en el simbólico 8 de Marzo y ahora además recupera su propio Ministerio en el nuevo Gobierno de España. Las empresas se ponen las pilas o deberían hacerlo. Madrid Foro Empresarial (MFE) daba respuestas en una jornada específica en la que se ha explicado la materia y se han presentado casos de éxito en empresas tan diversas como un portal femenino de tendencias o una multinacional aseguradora.
La igualdad irrumpe en el escenario económico y aunque las empresas se preparan para adaptarse de forma efectiva en el ámbito laboral, inevitablemente surgen dudas sobre la obligatoriedad de incorporar estos planes, los plazos establecidos, el coste que implican o la necesidad de contar con expertos para desarrollarlos dentro del Plan Estratégico Corporativo. Y pese a que la Ley de Igualdad data del año 2007, “no ha habido un compromiso real en esta materia en estos años”, explica a MERCA2, Begoña Sanz, asociada senior del Área Laboral del despacho Alier Abogados. A partir de ahora deja de ser una opción para algunas empresas y en un par de años los Planes de Igualdad serán prácticamente obligatorios por ley para todos.
La Ley de Igualdad de Oportunidades de 2007, aprobada por el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, obligaba a todas las empresas y administraciones con más de 250 empleados a aplicar estos planes. Más tarde, el Real Decreto Ley de marzo de 2019 modificaba la Ley de 2007, rebajando la obligatoriedad por número de empleados, de forma que el próximo 7 de marzo las empresas de más de 150 trabajadores deberán tenerlos consensuados. En marzo de 2021 serán los negocios de entre 100 y 150 empleados los que deberán tenerlos en marcha, en 2022 las empresas de más 50 trabajadores y, a partir de 2023, todas las empresas.
Durante la jornada organizada por MFE, la abogada Begoña Sanz señaló que “idealmente, la realización del Plan de Igualdad de la empresa debe de ser independiente al número de trabajadores que formen la compañía” y que la base del éxito de este programa radica en “el compromiso que adquiera con él la dirección de la empresa, así como la comunicación debiendo ser clara y concisa, que cale y alcance al total de la plantilla”. Junto a la abogada, cuatro ponentes intervinieron con su testimonio dando ejemplo de la adaptación de los planes de igualdad en sus respectivas empresas.
LA IGUALDAD, CLAVE PARA LA TRANSPERENCIA
La HR Manager en Mary Kay España, Zaira Contreras, expuso que su empresa tomó la iniciativa no por obligación sino para beneficiar a los trabajadores ya que según apuntó “el Plan de Igualdad aporta valor y es clave para la transparencia y una buena comunicación dentro de la empresa”. Otra de las conclusiones de Contreras se centró en que “los planes de igualdad, no deben ser implementados como una obligación o necesidad de la empresa, sino como herramientas de prevención de futuro aportando, tranquilidad y respaldo a los colaboradores dentro de las compañías”.
Paula Carrozza, Head of People & Culture en Nationale – Nederlanden, explicó la importancia que ha tenido para su empresa la contratación externa de este plan al constar de un compromiso legal y de un proceso completo y efectivo que les ha llevado a completar sus estrategias de negocio.
PROTAGONISMO EN LOS PLANES ESTRATÉGICOS
Sanz ha explicado a MERCA2 la necesidad de integrar el Plan de Igual en el Plan Estratégico de la empresa puesto que “conlleva dotación económica, influye en los objetivos y también en áreas como la de Recursos Humanos (RRHH)”. Aunque la abogada de Alier destaca, sobre todo, las ventajas que aportan estos planes a las empresas: “primero es por una cuestión de justicia, pero además contribuyen a que la empresa sea más competitiva, ayudan a captar y retener talento, y además permiten acceder al distintivo de Igualdad en la empresa, a optar a subvenciones y suman puntos de cara a concesiones de proyectos en el ámbito de la administración pública”.
El Plan de Igual es un documento específico que se diseña de forma particular para cada empresa, “analiza cada plantilla, cada puesto de trabajo, el proceso de selección de personal con sus sesgos, los mecanismos de promoción interna o los sueldos”. Por eso su confección suele externalizarse para contar con la intervención de expertos en materia de Igualdad. Eso sí, debe promoverlos siempre la dirección de la empresa, aunque una vez que se toma la iniciativa “el compromiso firme de la empresa se ejecuta en cascada: desde la dirección, pasando por la representación de los trabajadores, hasta la propia plantilla”.
La especialización en este segmento laboral deja una muestra representativa de gabinetes jurídicos y despachos de abogados que ofertan sus servicios en materia de Igualdad a las empresas. Por ejemplo, Alier Abogados ofrece “desde el informe diagnóstico previo, el diseño del Plan de Igualdad, la formación de los trabajadores y el seguimiento para comprobar su funcionamiento en la compañía”.
CUESTIÓN DE IMAGEN Y COMPETITIVIDAD
Begoña Sanz defiende los Planes de Igualdad desde el profundo convencimiento, “porque suponen una cuestión de imagen y competitividad para las empresas” y “porque redundan en la productividad de los trabajadores”. La abogada cree que “la transparencia interna o una política retributiva adecuada” permiten retener el talento en la empresa y recurre al dicho “un trabajador agradecido es un trabajador comprometido”.
Y … ¡Ojo! No conviene confundir los conceptos. Sanz explica algunas de las consideraciones que con más frecuencia se prestan a una imprecisa interpretación: “que en una empresa exista paridad de género en la plantilla no significa per se que se esté cumpliendo un Plan de Igualdad, que es mucho más amplio”. En la firma Mary Kay, por ejemplo, el 80% de la plantilla estaba formado por mujeres, sin embargo, no cumplía un plan de Igualdad”, comenta Sanz, “es más, una vez diseñado se detectó cierto rechazo de las mujeres al plan, por temor a ver reducida su importancia dentro de la empresa, algo que no fue así”. Precisamente en una empresa como ésta, con una mayoría de mujeres en la plantilla, fueron dos hombres los que solicitaron una excedencia –por cuidado familiar y por guarda legal-, “por ahí empieza a cumplirse el Plan de Igualdad” que garantiza que no exista discriminación por sexo y establece políticas conciliadoras para hombres y mujeres.
Pero, ¿por qué deberían las empresas trabajar ya sobre su Plan de Igualdad en lugar de esperar a que lo exija la ley? “Pues porque tenerlo beneficia a la empresa por ser un aspecto cada vez mejor valorado en diferentes ámbitos, como en los procesos de selección, en los que los demandantes de empleo escogen cada vez más las empresas en las que quieren trabajar, porque lo pueden exigir proveedores y colaboradores que dispongan de sus propios Planes de Igualdad y también lo puede requerir la Administración para optar a proyectos públicos y, lo más importante, lo puede exigir la plantilla”, manifiesta la abogada de Alier.
La aplicación de los Planes de Igualdad es transversal y afecta a todos los sectores. El seguimiento del cumplimento de estos planes y su revisión anual es otra de las características que deben tener estos documentos “vivos” y que deben modificarse y mejorarse en función de sus resultados.
