Más de 35.300 empleados, de 91 nacionalidades distintas, repartidos en 45 países. Esta es la fuerza laboral de Mapfre, una compañía en la que, en la actualidad, conviven hasta cinco generaciones distintas. “Estamos en un momento en el que el aprendizaje continuo es vital por lo que intentamos aprovechamos al máximo la diversidad generacional”, apuntó Elvira Arango, subdirectora general de Formación del Grupo Mapfre, durante la jornada Ageingnomics organizada por la aseguradora y Deusto Business School.
Un aprendizaje que Mapfre considera fundamental para fomentar su competitividad. “Somos una compañía en la que las personas han sido, son y serán el centro del desarrollo. Éramos la suma de las partes, pero no compartíamos procesos o tecnología, sí los valores. Hoy somos una compañía global”, reconoció Elvira Arango.
El 12% de la plantilla de mapfre, es decir, más de 4.300 personas, cambiaron de puesto, función o país durante 2018.
Un proceso de gestión del cambio donde no sólo tiene cabida la captación de talento, sino también que ese talento se siga desarrollando dentro de la compañía promoviendo su propia formación y trazando su propia ruta de crecimiento profesional. “Queremos que la gente diga qué sabe, dónde quiere estar, y qué quiere aprender. Así es más fácil ofrecer los mejores programas y las ofertas más atractivas para su desarrollo”, añadió la subdirectora general de Formación del Grupo Mapfre. El 80% de su esfuerzo formativo se centra en el conocimiento del negocio.
Fruto de este compromiso, durante el pasado año, el 12% de su plantilla (es decir, más de 4.300 personas) cambiaron de puesto, función o país. “Potenciaremos mucho la movilidad interna”, avanzó Elvira Arango. Para Mapfre, y de cara al futuro, sólo sobrevivirán aquellas empresas con un liderazgo disruptivo, humanista y con capacidades exponenciales.
MAPFRE Y LOS SENIORS
En la hoja de ruta de Mapfre, tres son las palancas sobre las que debe asentar su desarrollo: experiencia, personas y capacidades (o conocimiento). Tres pilares que confluyen en los seniors. “Valoramos mucho el conocimiento de los profesionales de más edad, con programas de mentoring. Los jóvenes aprenden mucho de los seniors y viceversa”, recalcó Elvira Arango.
Sin embargo, este trabajar codo con codo entre veteranos y noveles no es una práctica tan habitual como debiera ser en el tejido empresarial español. Muchas compañías no sacan partido a las cualidades de los mayores que acogen en su plantilla, por lo que se desaprovecha su potencial. O, simplemente, discriminan a los que tienen más edad.
“No puede ser que el DNI te excluya. El 53% de las propuestas de empleo para mayores de 55 años son rechazadas o directamente van a la basura. La convivencia generacional es una rara avis”, se lamentó Iñaki Ortega, director de Deusto Business School. Y añadió: “Es una falacia decir que los mayores son obsoletos tecnológicamente. Son lugares comunes que hay que desterrar. Experiencia, resiliencia, capacidad de generar redes, y de vender forman parte de los mayores y son muy utilizables por la empresa”.
Y, en un país en el que se dice que faltan tres millones de profesionales, desaprovechar el talento senior es un lujo que no se puede permitir. “Una persona senior es mucho mejor a la hora de afrontar los problemas porque ya tiene experiencia, ha vivido situaciones similares, y ve las posibles derivadas”, acotó Emilio José González, profesor de Economía de Icade.
Este profesor, especialista en envejecimiento demográfico, también destacó que los seniors tienen un pensamiento mucho más inteligente, tiene capacidad de conectar con otros para resolver problemas complejos, lo que les hace tener una visión más a largo plazo, y desarrollan la inteligencia emocional, clave para trabajar en equipo. “Estas cualidades adquiridas con el paso del tiempo son muy útiles para las nuevas exigencias del mercado laboral”, concluyó. En Mapfre ya lo aplican.
