En la presentación de resultados de CaixaBank del primer trimestre del año el consejero delegado de la entidad, Gonzalo Gortázar, dejó unas cuantas frases cortas y contundentes en relación con varios temas, pero sobre todo con el proceso de reestructuración derivado de la absorción de Bankia.
Además de “no contemplar otra cosa que no sea un acuerdo” con los sindicatos en relación con el Expediente de Regulación de Empleo (ERE), el número dos de CaixaBank disipó las dudas sobre la homologación de condiciones de las plantillas de CaixaBank y Bankia: “No nos negamos a negociar la homologación de condiciones”, dijo el directivo sin entrar en más. “Es parte de este proceso tratar de regular esta homologación y los detalles tienen que ser parte de la mesa laboral”, indicó Gortázar tras una pregunta de MERCA2 en la conferencia de prensa.
El número dos dejo la puerta abierta a negociar y, al respecto, fuentes del banco y fuentes sindicales confirmaron a este medio que junto con el ERE se van a negociar las condiciones laborales del personal que permanezca en CaixaBank.
En este punto, fuentes presentes en la mesa de negociación indicaron que hubo discrepancias con la entidad sobre cómo se iba a llevar a cabo la negociación porque “el banco quería negociar primero el ERE y la modificación de las condiciones de trabajo y luego realizar sobre esto la homologación de las plantillas, algo que podía ser perjudicial para los intereses de los trabajadores y nos negamos”, afirmaron fuentes del sindicato Comisiones Obreras (CC OO) presentes en la negociación con el banco de la estrella azul.
De esta manera, la mesa laboral está manos a la obra para conseguir un pacto sobre el ERE y lo que denominan “un acuerdo laboral de integración”, un acuerdo como los que alcanzó en 2013 con Banco de Valencia y en 2015 con Barclays Bank, manifestaron desde el ámbito de las centrales sindicales. En cuanto al modo de llevar a cabo esta negociación, fuentes de CC OO apuntan que puede que sea un único acuerdo que incluya ambos temas o puede que sean dos acuerdos que se plasmen en textos diferentes, mientras que el sindicato SESFI apunta que «desde CaixaBank indican que habrá dos textos dentro de un mismo acuerdo» y apuntan a que «quizás pueda haber dos mesas de negociación a la par y separadas y luego se redunde en un solo pacto».
LAS COMPLICACIONES
Fuentes de CC OO y UGT consideran que este proceso de homologación de condiciones es complicado porque Bankia es una entidad con muchos empleados que proceden de otras cajas, pero a la vez con una ventaja que puede facilitar la tarea como es que «CaixaBank y Bankia están bajo el convenio colectivo de Ahorro», dicen en CC OO, apuntando que según ellos no hay tanta diferencia salarial entre las plantillas de CaixaBank y Bankia, que tienen condiciones que mejoran lo que fija el marco colectivo de Ahorro.
Al respecto, según fuentes de CC OO en CaixaBank, la dirección de la entidad que preside José Ignacio Goirigolzarri señala que los empleados de CaixaBank ganan entre un 15% y un 20% más que los de Bankia. Este porcentaje es aún mayor y llega al 27% (86.289,89 euros de salario medio en CaixaBank por 67.778,62 euros en Bankia, según los datos de la Memoria anual de CaixaBank y Bankia correspondientes a 2020 citados por el sindicato SESFI.
Otros puntos que estarán en la mesa de homologación son los horarios y las aportaciones a planes de pensiones. También tendrán que tratar la retribución variable, un aspecto donde puede haber complicaciones porque mientras Bankia tiene un sistema pactado en CaixaBank no es así. En la mesa no está, por ahora, un aspecto habitual de discordia entre entidades y sindicatos: la movilidad geográfica, si bien “esto no quiere decir que no puede estarlo en el marco de la mesa de negociación”, avisaron desde la sección sindical de CC OO en CaixaBank.
LOS AÑOS BUENOS
Las fuentes consultadas están seguras de que el modelo de homologación que se hará no será como los que había en la “época buena”, en la época de los 90. Entonces los que llegaban integrados, como el personal del Banco de Jerez, adquirían las condiciones de los empleados de La Caixa y lo hacían en cuanto se producía la integración. Sin embargo, eso queda muy lejos. Estos procesos pasaron a mejor vida y el modelo que se emplea es de la homologación por etapas: es decir, derechos que no se adquieren al 100% de una vez sino progresivamente, tal y como pasó por ejemplo con los trabajadores procedentes de Banco de Valencia que pasaron a CaixaBank.
Este acuerdo “estableció “la progresiva homologación de la retribución y del resto de condiciones laborales a las condiciones vigentes en CaixaBank”, señaló el banco el 18 de abril de 2013 con motivo del pacto. La entidad explicó entonces que “CaixaBank iba a incorporar como personal propio, desde la fecha efectiva de la integración a los empleados de Banco de Valencia con condiciones laborales comunes con la plantilla de CaixaBank”. Este acuerdo laboral fijó “la homologación salarial de los empleados de Banco de Valencia, cuando se produzcan mejoras, de forma progresiva durante 60 meses, desde la fecha efectiva de la integración”. También se determinó que “la armonización de las aportaciones a los planes de pensiones de empleados a las condiciones de CaixaBank también se realizará de forma progresiva durante el mismo periodo”.
DEFENSA DEL ERE
El periodo formal de negociación del ERE comenzará el próximo 11 de mayo. Este periodo comprende 30 días naturales aunque las partes pueden acordar una prórroga para seguir negociando. Las salidas no serán inmediatas sino que tendrán lugar entre los próximos seis meses y los 12 meses. Gortázar defendió ante la prensa que el ERE se tiene que llevar a cabo porque la «inacción» llevaría a «poner en peligro» al resto de la plantilla. “Hay que actuar o serán 43.000 personas afectadas en lugar de 8.000”, aseguró Gortázar, que puso mucho afán en recalcar que en CaixaBank no habrá más ajustes ni en 2025 ni en mucho tiempo.
En este marco negociador, los sindicatos consideran exagerado que tenga que haber unas 8.000 bajas y están en contra de que de modo obligatorio la mitad del ajuste tenga que proceder de bajas de menores de 50 años, una meta del banco que los sindicatos consideran que buscan abaratar el coste del ajuste y agregan que en procesos anteriores el número de personas de 50 años o menos que se puntaron a salidad voluntarias fuy muy pequeño por lo que dudaron que se pueda llegar a las 4.000 bajas sin que se produzcan despidos forzosos, según fuentes de CC OO en el banco. Al respecto, el consejero delegado de CaixaBank, Gonzalo Gortázar defendió que la mitad del ajuste sea mediante bajas de personal de menos de 50 años, algo que hizo aludiendo a que el ERE no debe generar solo salidas de personas que dejan su actividad laboral y se jubilan sino que afecten a personas que tienen capacidad de seguir trabajando y aportando a la sociedad. Este planteamiento de CaixaBank tiene, “una dimensión social evidente”, y de ahí la preocupación del banco para que quienes dejen la entidad se formen y consigan empleo en otros ámbitos, deslizó el banquero. CaixaBank ha encargado a a de McKinsey y Adecco la recolocación de los empleados que salgan del banco por el ERE.
En este sentido, el consejero delegado de CaixaBank agregó que “no tiene sentido descapitalizar de una generación completa de talento en la entidad. En el banco hay muchas personas de 50 y más años que están haciendo una labor extraordinaria y que quieren seguir haciéndola, algo por lo que tenemos que conseguir que la aportación de los mayores de 50 años, que es clave para la entidad, se mantenga. “Hay una cuantía de personal excedente muy importante y tenemos que buscar un escenario que incentive que no nos quedemos sin talento de nadie más de 50 años, algo que en el banco consideran que pasará si la gran mayoría de las salidas se produce por parte de los trabajadores de más de cincuenta años. “No tiene ningún sentido; no tiene sentido económico ni mucho menos social discriminar y forzar (la salida) de personas de más de cincuenta años”, apuntó Gonzalo Gortázar.
